بررسی تأثیر متقابل فناوری، فنون و انسان

http://www.irandoc.ac.ir

مدیریت دانش در سازمان‌ها: بررسی تأثیر متقابل فناوری، فنون و انسان

فصلنامه اطلاع رسانی. دوره 18، شماره 1و 2

نوشته: گانب دی.بات
ترجمه: محمد ایرانشاهی

چکیده
مقالهء حاضر حاوی مباحثی دربارهء این است که چگونه می‌توان فرآیند مدیریت دانش را به فعالیتهایی در زمینهء ایجاد دانش، اعتبار بخشی به دانش، نمایش و عرضهء دانش، اشاعهء دانش و فعالیتهای بهره‌گیری از آن تقسیم‌بندی نمود. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند. عموماً برقراری چنین موازنه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، فناوری‌ها و فنون است. برخی از سازمانها بر این باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد. تمرکز صرف بر این سه عامل به ادامه فعالیت‌های رقابتی سازمان‌ها کمک نمی‌کند بلکه تعامل بین این‌ها است که به شکل مؤثری سازمان را در زمینهء مدیریت دانش خود توانمند می‌سازد. با ایجاد یک محیط کاری پویا و آموزنده سازمان‌ها می‌تواند پیشرفت‌های رقابتی‌شان را حفظ کنند.

کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات/ مدیریت دانش/ سیستم‌های مدیریت دانش/ دانش‌پژوهان/ تعامل

مقدمه
در سالهای اخیر «مدیریت دانش» به یک موضوع مهم و حیاتی مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند.
منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهندهء تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌های تجاری است. (نلسون و وینتر، 1982) اگرچه مدیریت، آگاهی از پتانسیل‌های منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظری دربارهء ویژگیهای این دانش و روشهای بهره‌گیری از آن وجود ندارد. محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره‌ای از راه‌حل‌های فناوری تا مجموعه‌ای از دستورات عملی را در نظر دارند. به عنوان مثال اکثر مدیران تجاری، قابلیتهای کامپیوترها و فناوری‌های ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال می‌کنند که فناوری اطلاعات می‌تواند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارت‌های اعتباری مشتریان، فروشهای تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیف‌های مقطعی، «دانش» فراهم آورد. یا برخی دیگر بر این باورند که «دانش» در ذهن انسانها است و آموزش کارکنان و انگیزهء عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار می‌روند.
مؤلف در این مقاله دیدگاه مبسوطی به مقولهء دانش داشته و بیان می‌دارد که تعریف مدیریت دانش صرفاً از منظر فناوری یا سیستم‌های اجتماعی، سبب انحراف به سمت یک دیدگاه و غفلت از دیگری است. همانگونه که در ادامه بحث به آن پرداخته خواهد شد، سیستم‌های اجتماعی و فناوری در مدیریت دانش به یک اندازه مهم هستند. تبدیل داده و اطلاعات به یکدیگر به واسطه فناوری اطلاعات صورت می‌گیرد ولی فناوری اطلاعات گزینه ناتوانی برای تبدیل «اطلاعات» به «دانش» است. عوامل اجتماعی، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به یکدیگر تبدیل می‌کنند اما همین عوامل در تبدیل «داده» به «اطلاعات» کند هستند. این یکی از دلایلی است که ما اعتقاد داریم مدیریت دانش از طریق بهینه‌سازی دو عامل زیر سیستم‌های اجتماعی و فناوری بهتر انجام می‌شود. ریشه‌های این دیدگاه را می‌توان در چشم‌اندازهای اجتماعی- فناوری سازمان یافت. (امری، 1959؛ تریست و بامفورس، 1951)
پژوهشگرانی موفقیتهای شرکتهایی چون Hewlett-Packard, 3M, Xerox, Scandia AFS, Buck man Laboratories را نتیجه پروژه‌های مدیریت دانش می‌دانند؛ اما به روشنی اصول و فرآیندهای مربوط به مدیریت دانش را تشریح نمی‌کنند. در این مقاله مفهوم مدیریت دانش بیان شده و نشان داده می‌شود که چرا سیستم‌های اجتماعی و فناوری در ارتباط با مدیریت دانش از نقشی حیاتی برخوردار هستند.
در این مقاله توجه خاصی به فرآیندهای تجاری و دانشگاهی شده است. مجامع دانشگاهی جدیداً سازمانها را به عنوان منابع دانش در نظر می‌گیرند. قابلیت رقابت سازمانها با توانایی‌ها و ظرفیت‌های سازمانی مشخص می‌شود. با تمرکز بر مدیریت دانش، امیدواریم که دیدگاه متکی بر دانش را در سازمان‌ها تبیین نمائیم. این تحقیق به دو دلیل برای مدیران مهم است: نخست این که آنها بحثهای زیادی دربارهء مدیریت دانش شنیده و از ابعاد گوناگون مدیریت دانش سردرگم شده‌اند. آنها مشاهده می‌کنند که در عصر حاضر اکثر مشاغل به اطلاعات وابسته شده و بخش عظیمی از نیروهای استخدامی به سوی این صنعت در حرکت هستند. این مقاله چارچوبی نظری از مقولهء مدیریت دانش به دست می‌دهد. دوم این که با توجه به فناوری اطلاعات مانند اینترنت، اینترانت، ارتباطات راه دور و سیستمهای اجتماعی مانند آموزش و ایجاد انگیزش در کارکنان، این مقاله توضیح می‌دهد که چرا داشتن درک و فهمی از مدیریت دانش با اهمیت‌تر شده است.
این مقاله با توصیف «داده» و «اطلاعات» و «دانش» آغاز شده و به دنبال مفهوم مدیریت دانش بیان می‌شود. در ادامه اهمیت سیستمهای اجتماعی و فناوری در مدیریت دانش تشریح شده است. مقاله با شرح مفاهیم اصلی و نتیجه تحقیق پایان می‌پذیرد.
تمایز «داده»، «اطلاعات» و «دانش» مشکل است. تنها از طریق مفاهیم بیرونی یا از دیدگاه کاربر می‌توان بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تفاوت قائل شد. معمولاً داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعهء سامان یافته‌ای از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته می‌شود.
در مقالهء حاضر از این ایده پیروی شده که ارتباط بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تکراری و برگشت‌پذیر است و تبدیل این سه به یکدیگر به میزان سازماندهی و تفسیر آنها بستگی دارد. همانگونه که در شکل 1 نشان داده شده «داده» و «اطلاعات» بر مبنای «سازمان»: و «اطلاعات» و «دانش» بر مبنای «تفسیر» از یکدیگر متمایز شده‌اند.

برای درک این تفاوت اجازه دهید بیماری را فرض کنیم که به مطب دکتر مراجعه می‌کند. دکتر اطلاعات بسیاری از بیمار به دست می‌آورد. برخی از این اطلاعات برای تشخیص بیماری مهم است و برخی دیگر نامربوط که به عنوان «داده» تلقی می‌شود. دکتر به سرعت اطلاعات بدست آمده را بر مبنای دانش خود تفسیر کرده و پس از یافتن الگویی مناسب در اطلاعات به تجویز دارو برای بیمار می‌پردازد. در صورتی که دکتر قادر به پیدا کردن الگویی مناسب در اطلاعات نباشد ممکن است آزمایش‌های بیشتری را تجویز کند یا بیماری را به یک متخصص ارجاع دهد. متخصصی که بهتر می‌تواند از اطلاعات عرضه شده بیمار، الگویی مناسب تهیه کند.
پس حالت‌های زیر را در نظر می‌گیریم: در صورتی که دکتر انجام آزمایش‌های بیشتری را توصیه کند ممکن است قصد به دست آوردن اطلاعات بیشتری از بیمار را داشته باشد یا این که بخواهد به پاره‌های دیگری از اطلاعات به واسطهء یافته‌های آزمایشگاهی دست یابد. اطلاعاتی که از این طریق به دست می‌آید ممکن است به تأیید یا رد فرضیه‌های دکتر در تشخیص بیماری منجر شود. علاوه بر این ممکن است که تحلیل مقدماتی از «داده»-که بدون نتایج آزمایشگاهی ناقص بوده- برای تشخیص بیماری مناسب و کافی به نظر برسد. نکته اینجاست که دکتر متناوباً بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» سیر می‌کند.
اگر دکتر بیمار را به یک متخصص ارجاع دهد ممکن است که متخصص نوع کاملاً متفاوتی از اطلاعات را از بیمار به دست آورد یا این که پاره‌های دیگری از اطلاعات کاملاً مربوط را بیابد که پیش از این دکتر عمومی آنها را برای تشخیص بیماری در نظر نگرفته بود. نکته اینجاست که «داده»، «اطلاعات» و «دانش» به یکدیگر مربوط هستند به این دلیل که «داده» برای دکتر، در واقع «اطلاعات» مهمی برای متخصص است که او را در یافتن الگوی مناسبی در تشخیص «دانش» یاری می‌دهد.
با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می‌شود که معمولاً «دانش پایه» عامل تمایز بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی مؤسسات یا شرکتها می‌توانند همچنان برتریهای اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. به همین دلیل سازمان‌های مبتنی بر دانش رویکرد مثبتی در زمینهء ایجاد دانش، افزایش ارزش افزوده، نمایش و اشاعهء اطلاعات دارند. پژوهشگرانی به نامهای کوهن و لوینتال در مباحث خود این حقیقت را تشریح می‌کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است. به عبارت دیگر دانش اندوخته شده عامل مؤثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل‌تر مفاهیم است.
بنابراین بحث ما این است که دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از «داده» که از طریق قوانین، فرآیندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر «دانش» معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده (ماراکاس، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» یا «داده» تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که «اطلاعات» حیات یافته و به «دانش» تبدیل می‌شود (بات، 2001). بنابراین تمایز بین «اطلاعات» و «دانش» به دیدگاه کاربر بستگی دارد. دانش یک مضمون وابسته است از آنرو که «مفاهیم» در ارتباط با یک الگوی مشخص تفسیر می‌شود. (ماراکاس، 1999، ص 264)

ماهیت دانش سازمانی
دانش فردی برای توسعهء دانش پایه سازمانی ضروری است؛ هر چند دانش سازمانی حاصل جمع ساده‌ای از دانش‌‌های فردی نیست. (بات، 2000)
تعامل بین فناوری، فنون و انسان مفهوم مدیریت دانش را عمق می‌بخشد زیرا الگوی تعامل بین فناوری، فنون و انسان برای هر سازمان منحصر به فرد است که به راحتی قابل داد و ستد یا تقلید توسط سازمانهای دیگر نیست. به طور کلی سازمانها دارای دانش پیش زمینه و دانش پس زمینه هستند. دستیابی، تدوین، تنظیم و نسخه‌برداری از دانش پیش زمینه آسان است در حالیکه ضمنی و مستقر بودن دانش پس زمینه نسخه‌برداری و تقلید از آن را مشکل کرده است. این امر بستگی به تاریخچه سازمانی و کم و کیف آن دارد. اگرچه ما معتقدیم این دانش پیش زمینه نیست که مؤسسه‌ای را برای دستیابی به عملکرد و اجرای بهتر قادر می‌سازد. در واقع این ارتباط و هماهنگی بین دانش پیش زمینه و پس زمینه است که قابلیت و کارایی سازمان را شکل داده و برتری‌های آن را باعث می‌شود. همانگونه که در شکل 2 نشان داده شده است (براهالد و هامل، 1990؛ لئونارد بارتون، 1992). این یکی از دلایلی است که قابلیت مشترک را نمی‌توان با دانش پیش زمینه و پس زمینه هر سازمان بی‌ارتباط دانست.

مدیریت دانشما مدیریت دانش را فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش می‌دانیم. این پنج عامل در حوزهء مدیریت دانش برای یک سازمان زمینهء آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می‌آورد که معمولاً برای ایجاد، نگهداری و احیا قابلیت‌های سازمان مورد نیاز است.

ایجاد دانش
ایجاد دانش به توانایی سازمان‌ها در ایجاد ایده‌ها و راه‌حل‌های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس، 1999). سازمان‌ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیتها و مفاهیم جدید می‌پردازند.
ایجاد دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند (لین و دیگران، 1996). معیار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل مسائل جاری و نوآوری در بازار است.
با این حال، توصیه نمی‌شود که سازمان‌ها بکوشند تحت هر شرایطی، دانش جدید ایجاد نمایند. روشهای مختلفی وجود دارد که با آنها می‌توان تجربیات را دوباره آزمود. (بات، 2000). برای مثال هر سازمان می‌تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی بخشی از دانش موجود را دوباره احیا نماید. در برخی موارد یک سازمان می‌تواند با تکیه بر توانایی‌های خود و کاهش کاستی‌ها قابلیت خود را بهبود بخشد. یک سازمان می‌تواند با تقویت قابلیتهای بخش تحقیق و توسعه، بررسی محیط خارجی و به کارگیری فناوری خرج از سازمان پایه دانش مستحکم‌تری ایجاد نماید (همانجا).
برخی سازمانها ممکن است بکوشند تا اطلاعات موجود را به شکلی نو تعبیر و سازماندهی نمایند. برای مثال، یک شرکت حسابرسی ممکن است بکوشد از استانداردهای حسابداری موجود با روشهای مختلف و با استفاده از روندهای متنوعی چون هزینه‌های تخفیف و استهلاک بهره ببرد. به عبارت دیگر، امکان دارد برخی شرکتها فرآیند «تحقیق و آموزش» را از طریق یک سری تجربیات انتخاب کنند. برای مثال، شرکتهایی چون، Motorola, Corning, CE’s CT, Monsanto’s NutraSweet در بسیاری از موارد از این فرآیند استفاده نموده‌اند. (لین و دیگران، 1996)

اعتباربخشی به دانش
اعتباربخشی به دانش، به گستره‌ای اشاره دارد که شرکت‌ها می‌توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند. چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیتهای کنونی دارد. اغلب تقابل مداوم و چندوچهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است (بات، 2000) برای مثال وقتی سازمانی مجموعه جدیدی از فناوری‌ها، ابزار، رویه‌ها و فرآیندها را به کار می‌گیرد، نیازمند بهبود و روزآمدسازی مهارتهای کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیتهای رقابتی جدید منطبق سازد.
اعتباربخشی به دانش فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیتهای موجود و بالقوه است. با تغییر واقعیتها، نیاز تبدیل «دانش» به «اطلاعات» و «داده» پیش می‌آید که ممکن است در نهایت از رده خارج شود. به این دلیل که پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه‌ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه‌های قدیمی را از رده خارج می‌سازد. بنابراین برای سازمانها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.
دانش اصلی را نمی‌توان به راحتی تقلید نمود. این نوع دانش با پیشرفت دانش در زمینه‌های مختلف مهجور نخواهد شد. (Nonaka & Takeuchi, 1995) برای مثال مؤسسه‌ای که با مصالح ساختمانی کار میکند نمی‌تواند ارزش کلیکهای اینترنتی را نادیده بگیرد. رقابت میان Amazon.com و Barnes & Noble نمونه‌ای از این مسأله است.

ارائه دانش
ارائه دانش حاکی از شیوه‌هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می‌شود. به طور کلی سازمان‌ها می‌توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ نمایند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیتهای مختلفی توزیع شده، روندهای مخلتفی را در بر دارد و در رسانه‌های مختلف چاپی و الکترونیکی دخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می‌کند. به دلیل این گونه‌های مختلف، تجدید ساختار و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال ممکن است در یک سازمان هر بخش داده‌های خود را به شکلی پردازش نماید که با دیگر بخشها هماهنگی نداشته باشد چرا که استانداردی برای یک فرمت یکسان وجود نداشته است. اگرچه اعضای سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طریق سامان‌دهی داده‌ها در پایگاههای مختلف بیابند اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات از جهات مختلف دشوار است.
اعضای سازمان با مجموعه‌هایی از شیوه‌ها سرو کار دارند. اگر لازم باشد که آنها شیوه کاری خاصی را بیاموزند، تأخیر در منسجم‌سازی و درونی ساختن این دانش جدید امری طبیعی است. بنابراین یک سازمان ممکن است استانداردهای برنامه‌ریزی یکسانی ایجاد نماید و یا از الگوهای یکسانی برای ارائه «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بهره گیرد.

توزیع دانش
لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. به عنوان مثال ساختار سازمانی با توجه به شکل کنترل‌ها و نقش‌های سنتی فرصت‌های توزیع دانش و تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد را کاهش می‌دهد. به عبارت دیگر، ساختار افقی سازمانی، تقویت، و سیاست درهای باز جریان دانش را در میان بخشها و افراد سرعت می‌بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکهء داخلی، بولتن، و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آنها افراد می‌توانند با یکدیگر از جنبه‌های مختلف تبادل نظر نمایند.

کاربرد دانش
به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان به کار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد.
سازمان‌ها در بهره‌گیری از منابع دانش خود راههای مختلفی پیش رو دارند. برای مثال می‌توان دانش موجود را از محتواهای مختلف درونی بدست آورد، استانداردهای اندازه‌گیری مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغیب و آموزش داد تا خلاقانه فکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمان به کار گیرند. برای مثال شرکت نفتی چورون (Chevron)، به این نتیجه رسید که با ایجاد یک تیم گردآوری اطلاعات در حوزهء نفتی خود می‌تواند 20 میلیون دلار در سال صرفه‌جویی نماید. مفهوم کاربرد دانش، مرتبط کردن و فعال کردن دانش موجود در جهت افزودن ارزش‌ها است. برای مثال، شرکت Interl در طراحی دقیق و افزایش مداوم سرعت پردازشگرهای خود در رأس قرار دارد و با هدف دیگری شرکت AT & T به بازنگری دانش شرکت خود در عرصهء چندرسانه‌ای‌ها پرداخته است (کولیس و مونتاگومری، 1995).
معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیتهای رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروههای کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند. مطمئناً عوامل زیادی از جمله زمان اجرای پروژه، هزینهء آن و مشخص نبودن سود نیاز به ارزیابی مفصل دارند. با این حال اغلب فهم مدیریت و درجهء آگاهی بر نتیجه پروژه تأثیر بسزایی دارد. 

فرهنگ ایجاد دانش
سازمان‌ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند. (نوناکا و تاکوچی، 1995) و افراد را در جهت با مهفوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. برای بسط «دانش مجموعه» باید هر فعالیتی را در راستای توسعهء تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. خلاصه اینکه مدیریت دانش به تغییر فرهنگ همکاری و فرآیندهای تجاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد. این کار همانند فعالیت در زیر مجموعه‌های فرهنگی و اجتماعی است.
در محیط‌های پویا سازمان‌ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیتهای پیش‌بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با این حال با به کارگیری الگوهای تعامل بین اعضا، فناوری‌ها، و فرهنگ یک سازمان می‌تواند با شرایط دشوار روبرو شود. (Hutchins, 1991) «ویک» و «روبرتس» این الگوی تعاملی را «مجموعه عقل‌ها»ی سازمان نامیده‌اند. به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان توسط یک فرد انجام نمی‌گیرد بلکه تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد است که یک سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می‌کند. بنابراین یکی از وظایف دشوار مدیریت ایجاد همکاری بین بسته‌های مختلف دانش از طریق تبادل و اشتراک اطلاعات است. 

تعامل بین فناوری و سیستمهای اجتماعی
مطمئناً هرچه سازمان در پردازش داده کارآمدتر باشد در تولید اطلاعات تواناتر خواهد بود. استفاده از کامپیوترهای پیشرفته و شبکه‌های ارتباطی ابزارهای مؤثری برای استخراج داده در یک سازمان است. با این حال مسأله تفسیر هنوز باقی است. چرا که از فناوری‌های اطلاعات تنها برای تفسیر مسائل محدودی میتوان استفاده کرد. در یک محیط پویا، محیطی که سازمان هر روزه با مسائل جدید و غیر منتظره‌ای روبه‌رو می‌شود در بهترین حالت می‌توان از فناوری‌های اطلاعات برای تبدیل «داده» به «اطلاعات» بهره جست. تنها انسان‌ها هستند که اطلاعات را تفسیر کرده و به «دانش» تبدیل می‌کنند.
همانطور که قبلاً گفته شد چرخهء میان «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بازگشتی است. بنابراین سازمان باید به سرعت «داده» را به «اطلاعات» و «اطلاعات» را به «دانش» تبدیل نماید. در همان حال سازمان نباید بیش از حد بر دانش پایه خود تأکید داشته باشد به گونه‌ای که در اثر غفلت «دانش» را به «اطلاعات» و «اطلاعات» را به «داده» تبدیل کند. به عبارت دیگر پاره‌ای از دانش زمان زیادی در محتوای کنونی نمی‌گنجد و سازمان باید به سرعت آن را از دانش پایه حذف نماید.
در چنین شرایطی ابزارها سازمان را در تبدیل «داده» به «اطلاعات» یاری می‌دهند و افراد از قابلیت تفسیر اطلاعات برخوردار می‌شود. بنابراین در مدیریت دانش یک سازمان نیاز به شکل‌دهی و تعریف مجدد تقابلهای موجود میان افراد، فناوری و فنون خود را دارد. فنونی که توسط متصدیان و کاربران مورد استفاده قرار می‌گیرد نشان می‌دهد که به چه شکلی تکنولوژی مورد استفاده قرار گرفته و چگونه معنای اطلاعات استنباط شده است.
با نگرشی دقیق‌تر به تعاملهای بین فنون، افراد و فناوری‌ها به راحتی می‌توان دید که چرا از یک وضعیت تعابیر متفاوتی وجود دارد. به عنوان مثال اور (Orr) دیدگاههای متفاوت دو تکنیسین با تجربه را در خصوص ماشینهای زیراکس مورد بحث قرار می‌دهد. یک متخصص پیغام خطا را اشکال جزئی سیستم تعبیر می‌کند در صورتی که متخصص دیگر آن را عیب ریشه‌ای در دستگاه می‌داند. با این وجود متخصصان با تبادل تعبیرهای خود، به راه‌حل‌های مؤثری دست می‌یابند.
خلاصه اینکه یک سازمان یک سیستم کاملاً فنی یا اجتماعی نیست. سازمان سیستمی از تجربیات شخصی، روابط اجتماعی و فناوری است. فناوری با کاستن محدودیت‌های ناشی از عوامل فردی یا فیزیکی همکاری بین گروههای کاری را افزایش می‌دهد. برای مثال تکنولوژی اطلاعات امکان جستجو، ذخیره، پردازش و اشتراک حجم عظیمی از اطلاعات را در محدودهء کوچکی از زمان و مکان فراهم می‌آورد. با این حال معنا دادن به این روند بر عهده متخصصان است. در عین حال متخصصین سازمان‌ها با فناوری‌ها و فنون تعامل داشته و علاقمند هستند که یافته‌های آنها از منظرهای مختلفی مورد توجه قرار گیرد. این فرآیند تعامل، در گسترش دیدگاهی جامع به واقعیت‌ها مفید بوده و امکان انسجام و یکپارچگی اجزاء بدنه دانش را در سازمان فراهم می‌آورد.
 

مفهوم
مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فناوری‌ها، فنون و افراد شکل می‌بخشد. برای مثال تکنولوژی اطلاعات در خصوص گردآوری، ذخیره و اشاعهء اطلاعات به خوبی عمل می‌کند ولی در تعبیر آن ناتوان است (بات، 1998). در تحقیقی به این نتیجه رسیده که سازمانهایی که در بلندمدت از مدیریت دانش استفاده می‌کنند در روابط اجتماعی و فنی خود محتاط هستند.
دستیابی به راه‌حلهای فنی امکان‌پذیر است، اما برای مدیریت دانش، سازمان باید محیط مشارکت، همکاری و اشتراک دانش را به وجود آورد. براساس تحقیق «ارنست» و «یونگ» 50 درصد از متخصصان بر این باورند که تغییر رفتار بشر یکی از مسائل اجرایی مدیریت دانش است (Glasser, 1998)). به همین دلیل در پروژه‌های مدیریت دانش بر تغییر روندهای سنتی و تقویت ساختارها و فناوری‌ها تأکید می‌شود. بنابراین همگون ساختن تدریخی اصول مدیریت دانش در سازمان یکی از مهمترین اولویت‌ها است.
به طور کلی تکمیل برنامه‌های مدیریت دانش نیاز به تغییر در فلسفه سازمانی دارد. برای مثال از نظر سنتی تعدادی شرکت بر پایه هزینه اقتصادی همکاری می‌کنند در حالیکه فلسفه مدیریت دانش بر همکاری در جهت افزودن به ارزش کالا و خدمات تأکید دارد.

نتیجه‌گیری
در این مقاله نشان داده شد که مدیریت دانش سؤال ساده‌ای دربارهء ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات نیست بلکه بیشتر تعبیر و سازماندهی اطلاعات از جهات مختلف است. تنها با تغییر فرهنگ سازمانی است که می‌توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد، فناوری‌ها و فنون را در سازمان خود تغییر داد. وقتی محیط پویا و پیچیده است، برای سازمان‌ها ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود بکار گیرند.
استفاده از فناوری باعث بهره‌وری افراد و انسجام اطلاعات در درون سازمان شده و سیستمهای اجتماعی تعبیر اطلاعات را از طریق ارائه دیدگاه‌های مختلف در یک زمینه انجام می‌دهند.
مدیریت دانش یک روند آگاهانه ایجاد دانش، اعتباربخشی به دانش، ارائه دانش، توزیع دانش، و کاربرد آن است. هماهنگی بین این اجزاء ضروری است چرا که نقصان در یکی از آنها باعث نقصان در نتیجه است.
اگر مدیریت سازمان درصدد است که مدیریت دانش در اولویت قرار گیرد، بایستی تعادل موجود بین افراد و فناوری‌ها را مورد تجدیدنظر قرار دهد. تأکید زیاد بر افراد یا فناوری نامناسب است. به جای آن مدیر باید الگوی تقابل میان فناوری‌ها، افراد و فنون را مورد تجدیدنظر قرار دهد تا افراد از این ابزارها استفاده کنند. تنها با تغییر الگوی تبادل است که مدیران می‌توانند از دانش برای منافع رقابتی سازمان بهره ببرند.



مراجع
1. APQC (1999), Knowledge Management: Consortium Benchmark Study, Houston, TX,pp. 1-9.
2. Bhatt, G. (1998), “Managing Knowledge through people”. Knowledge and Process Management: Journal of Business Transformational, Vol.5 No.3, pp. 165-71.
3. Bhat, G. (2000a), “A resource-based perspective of developing organizational capabilities for business transformation”, Knowledge and process Management, Vol.7 No.2, pp. 119-29.
4. Bhatt, G. (2000b), “Organizing Knowledge in the Knowledge development cycle”, Journal of Knowledge Management: Journal of Business Transformation, Vol.4 No.1, pp. 15-26.
5. Cohen, W.M. and Levinthal, D.A. (1990), “Absorptive Capacity: a new perspective on learning and Innovation”, Administrative Science Quarterly. Vol.35, pp. 128-52.
6. Collis, D.J. and Montgomery, C.A. (1995), “Competing or resources: strategy in the 1990s”, Harvard Business Review, Vol.73 No.4, pp.118-28.
7. Emery, F.E. (1959), Characteristics of Socio-technical Systems (Document No.527), Tavistock institute of Human Relations, London.
8. Emery, F.E. (1967), “The next thirty years: concepts, methods and anticipations”, Human Relations, Vol.20, pp.199-237.
9. Glasser, P. (1998), “The Knowledge factor”, CIO,15 December, pp.1-9.
10. Hutchins, E. (1991), “The social organization of distributed Cognition”, in Resnick, L.B, Levine, J.M. and Teasley, S.D. (perspectives of Socially shared Cognition, American Psychological Association, Washington, DC, pp.283-07.
11. Leonard-Barton, D. (1992), “Core capabilities and core Rigidities: a paradox in managing new product development”, Strategic Managemetn Journal, Vol.13, pp.111-25.
12. Lynn, G.S. Morone, J.G. and Paulson, A.S. (1996). “Marketing and discontinuous innovation: the probe and learn process, California Management Review. Vol.38, pp.8-37.
13. Marakas, G.M. (1999), Decision Support Systems in the Twenty-first Century, prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
14. Nelson, R.R. and Winter, S.G. (1982), An Evolutionary Theory of Economic Changes, Belknap press of Harvard University, Cambridge, MA.
15. Nonaka, I. And Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Crating Company-How Japanese Companies Create the Dynamics of innovation, Oxford University Press, Oxford.
16. Orr, J.E. (1996), Talking about Machines: An Ethnography of a Modern Job, ILR Press, Ithaca, NY.
17. Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990), “The core Competence of the conation, Harvard Business Review, Vol.68 No.3, pp.79-93.
18. Trist, E.L. (1981), “The evolution of socio-technical Systems: a conceptual framework and action Research program” (Occasional paper No.2), Ontario Quality of Working Life Centre, Ontario.
19. Tirst, E.L. and Bamforth, K. (1951), “Social and psychological consequences of long wall coal mining”, Human Relations, Vol.4. pp.3-38.
20. Weick, K.E. and Roberts, K.H. (1993), “Collective mind in Organizationas: heedful interrelating on flight decks”, Administrative Science Quarterly, Vol.38. pp.357-81.

فرهنگ سازمانی

www.patogh.3box.ir

مقدمه

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند.

در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.

تعریف فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.

از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

ویژگیهای فرهنگ

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

1ـ قابل یادگیری است.

2ـ اشتراکی است.

3ـ از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

4ـ نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

5ـ دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

6ـ قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

تعریف سازمان

این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

4ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می‌نماید.

اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

مفهوم فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

تعریف فرهنگ سازمانی

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

1ـ کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

2ـ تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

3ـ به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

4ـ توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

5ـ حرکت آن کند و سخت است.

6ـ تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.

 10 ویژگی عبارتند از:

1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

2ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1ـ هویت یا شخصیت افراد

2ـ اهمیت کار گروهی

3ـ نگرش کارکنان

4ـ یکپارچگی

5ـ کنترل و سرپرستی

6ـ ریسک‌پذیری

7ـ میزان پاداش

8ـ میزان تضاد

9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

1ـ عملکرد

2ـ صداقت

3ـ رقابت

4ـ روحیه کار گروهی

5ـ روحیه سازمانی

6ـ نوآوری

7ـ حمایت مدیریت

8ـ موفقیتهای فردی

9ـ وفاداری

10ـ سابقه تاریخی سازمان

درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .

در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند.

درواقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد.

موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

3ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروههای کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد.

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

1ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.

2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

3ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

جامعه‌پذیری کارکنان شامل سه مرحله می‌شود:

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.

ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.

ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد.

درصورتی‌که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد.

فرهنگ سازمانی _ بخش دوّم

به قلم حسن بنیانیان

نقش فرهنگ

در یک سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می‌کند. و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

1ـ فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه که سازمانهای موفق را برجسته می‌سازد و آنها را از دیگران متمایز می‌کند. توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبۀ خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

2ـ فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.

تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:

اول ـ مرحله پذیرش، در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.

دوم ـ مرحلۀ همانند شدن، در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطۀ خشنودی‌بخش دست می‌یابد.

سوم ـ مرحلۀ درونی کردن، فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و درمی‌یابد ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار است. هنگامی‌که تعهد سازمانی به مرحلۀ نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.

3ـ فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمانهای توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترلهای دقیق می‌باشند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به وجود می‌آید.

4ـ فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. لذا سازمانهای موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

5ـ فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند انجام دهد و چه کاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی که وظیفۀ تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوۀ عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر به‌سزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

قدرت فرهنگ

قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می‌توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین کرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد که بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌کند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی‌که ارزشها، باورها و هنجارهای یک سازمان به‌طور روشن و واضح بیان شوند و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند به‌سرعت گسترش پیدا می‌کند، چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است.

فرهنگ قوی مشخص‌کنندۀ توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگ ضعیف است. بنابراین سازمانهایی که در آنها ارزشهای کلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود آن فرهنگ قوی‌تر است.

استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه‌جایی کارکنان را کاهش می‌دهد و موجب می‌شود که اعضای سازمان دربارۀ جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند نظر برقرار کند و به رفتارهای ما تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی نماید.

صاحب‌نظران سازمانها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌کنند. سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. درحالی‌که سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء کاهش می‌یابد. در سازمانهایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت یافته و جابه‌جایی کارکنان کاهش می‌یابد. باید توجه داشت درصورتی‌که ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود منجر به ترویج آن ارزشها شده و برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است.

با توجه به نظرات متخصصین به این نتیجه می‌رسیم که، اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همۀ آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان شده و احتمال اینکه آنها کارشان را ترک کنند، کاهش می‌یابد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی می‌شود برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به‌طوری‌که حتی می‌تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می‌کند و باعث می‌شود که افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می‌دهند پیدا کنند، به گونه‌ای که منجر به کار بهتر و عملکرد بیشتر می‌شود. درصورتی‌که فرهنگ منجر به عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتر می‌شود آن فرهنگ قوی و مثبت است. درحالی‌که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.

فرهنگ مشترک (غالب) و پاره‌فرهنگها

وقتی دربارۀ فرهنگ سخن گفته می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است. که نشان‌دهندۀ شخصیت متمایز سازمان می‌باشد. بسیاری از سازمانها دارای یک فرهنگ غالب و یک‌سری پاره فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می‌شود و چون افراد، گروهها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هرکدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند.

سازمانها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال سازمانهای دیگری نیز وجود دارند که از گروههای فکری مختلف تشکیل شده‌اند و هریک نگرش خاص به موضوعات مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب پدید آمدن پاره‌فرهنگهایی در سازمان می‌گردند.

فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار

همان‌طور که قبلاً اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. به‌طوری‌که باورهای راهنما نسبت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند. باورهایی که مربوط می‌شوند به نحوۀ هدایت کردن کار (باورهای برونی) و باورهایی که در خصوص نحوۀ مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) که ترکیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشکیل می‌دهند.

هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می‌کند در این حالت درواقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.

استانلی دیویس معتقد است که استراتژی سازمان می‌بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورند باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می‌شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.

نکتۀ قابل توجه این است که هنگامی‌که، فرهنگ بر اساس احتیاجها و نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد. ولی پس از مدتی بنا به دلایلی از فلسفۀ وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت یک پدیده مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان به علت عدم توجه مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌کرد تبدیل به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب شود.

آنچه مسلم است هیچ‌کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند. بلکه هر فردی که به سازمان وارد می‌شود رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او تعلیم داده می‌شود. هرچه گروه با هم متحدتر باشند آموزش سریع‌تر انجام می‌شود. در حالت افراطی گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند یکدیگر عمل می‌کنند. حال اگر این توافق و هم‌فکری در جهت مثبت باشد توفیق سازمان حاصل شده در غیر این‌صورت فرهنگ به وجود آمده مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد.

نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانها مترقی صورت گرفته نشان داده است که وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم نموده باورهای اساسی کارکنان سازمانهای مترقی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه نمود:

1ـ اعتقاد به بهترین بودن

2ـ اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن

3ـ اعتقاد به اهمیت یکایک افراد

4ـ اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است

5ـ اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند

6ـ اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به‌منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان

7ـ اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی

فضا (جو) سازمانی

یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یک سازمان است.

جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.

کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به‌طوری‌که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامیها بهره‌مند شوند.

در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأکیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده‌اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذبازی اداری، درجۀ آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.

در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1ـ ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.

2ـ پاسخگویی: احساسی در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.

3ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تأکید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

4ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسکهای محاسبه‌شده.

5ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.

6ـ حمایت: تأکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.

7ـ استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تأکید بر انجام کار خوب.

8ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.

9ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.

پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌کند:

1ـ روشنی در کار

2ـ تعهد و دلبستگی

3ـ معیارهای کار

4ـ احساس مسئولیت

5ـ قدرشناسی

6ـ کار در گروه

همان‌طوری که قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه‌های X و y که توسط داگلاس، مک گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفکیک هستند. در نظریه X کارکنان به‌عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌که در نظریۀ Y افراد سخت‌کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزشهای نظریۀ Y به سازمانی وارد شوند که ارزشهای نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می‌آید. این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند. بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود.

بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌کنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:

نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزشها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است.

عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمان

با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان) هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر می‌باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق جریان دارد. اما آنچه که سازمانهای عمومی را از دیگر سازمانها متمایز می‌سازد این است که رهبران این سازمانها با فشارهایی از قبیل: قوانین پیچیده اداری مداخلات سیاسی، تغییراتی که درنتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمانها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند. زیرا که عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند.

عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرآیندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تأثیر می‌گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند.

انواع فرهنگ سازمان

برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینۀ فرهنگهای مختلف ضروری است. از این‌رو صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده‌اند.

انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی نمود:

الگوی اقتضایی

بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است.

فرهنگ ارگانیکی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.

الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان

دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد.

ب) فرهنگی رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند.

الگوی نوع شخصیت مدیریت

میلر پنج نوع شخصیت روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده است.

1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأکید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به‌ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.

سازمانهایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.

 2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان‌کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.

3ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و کامیابی‌جو: تبیین شخصیت افسرده به‌سوی فرهنگ

خلاصه

«فرهنگ سازمانی» یکی از جدیدترین واژه‌های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی (Ouchi)، پیترز و واترمن (Peters and Waterman) در پرفروش‌ترین کتابهایشان بر اهمیت فرهنگ سازمان به‌عنوان شرط موفقیت سازمانها تأکید کرده‌اند.

پژوهشگران در زمینۀ فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می‌گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود.

اصولاً، فرهنگ به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی می‌کند اشاره دارد و معرف دیدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرندۀ مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می‌کند، و به‌طور کلی فرهنگ بر نحوۀ تفکر و رفتار مدیریت و کارکنان اثر می‌گذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی‌تواند جدا از نهادها و سازمانها متشکل از هم‌نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته می‌کند.

با توجه به تعاریف متعددی که در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، می‌توان گفت؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان اشاره می‌کند.

به عقیده شاین (Schein)، فرهنگ استحکام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌کند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شکل دهد. این گفته بیان‌کنندۀ این موضوع است که پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه‌تنها جزء وظایف، بلکه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شکل می‌گیرد. سازمانها هریک دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و چندین پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد.

به عقیدۀ رابینز (Robins)، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویۀ 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگیها عبارت اند از:

1ـ خلاقیت فردی

2ـ ریسک‌پذیری

3ـ رهبری

4ـ یکپارچگی

5ـ حمایت مدیریت

6ـ کنترل

7ـ هویت

8ـ سیستم پاداش

9ـ تحمیل تعارض

10ـ الگوهای ارتباطی

از سوی دیگر «بهره‌وری» صرف نظر از تعریف فنی آنکه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان یک نگرش، فرهنگ و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می‌آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

در بهره‌وری استفاده مؤثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد.

هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را که در بهره‌وری نیروی کار تأثیرگذار هستند به شرح زیر بیان کرده‌اند:

1ـ توانایی

2ـ شناخت

3ـ کمک

4ـ تمایل

5ـ ارزیابی

6ـ اعتبار

7ـ محیط

به‌طوری‌که بهبود عملکرد و بهره‌وری با توجه به عوامل فوق صورت می‌گیرد.

مفهوم فرهنگ سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد.

نتیجه‌گیری

در قسمت بررسی نظرات و نوشته‌های صاحب‌نظران به این نتیجه می‌رسیم که پژوهشگرانی که کوشیده‌اند ویژگیهای سازمانهای موفق را بیان کنند به‌طور مکرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی، عقاید و فرضیاتی تأکید کرده‌اند که نیروی کاری سازمان به آنها وابستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنیها را در فرهنگ سازمانی می‌دانند. به‌طوری‌که معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی مؤثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتی‌که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می‌شود که افراد دربارۀ آنچه که انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود. افزایش بهره‌وری منجر به بهبود سطح زندگی و کیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد. و در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فکری و افزایش توان اندیشه‌ای و کاری انسان می‌شود.

بهره‌وری را نمی‌توان در قوانین و مقررات مدون و مکتوب جست‌وجو کرد. بلکه باید فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرشها، طرز تلقی و نظام ارزشها را در شکل‌گیری آن مؤثر دانست.

مکانیزم اساسی افزایش بهره‌وری در ارزشهای مشترک و تعهد به ارزشهای فرهنگی نهفته است. به‌طوری‌که می‌توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهم‌ترین عامل هستند و در این میان مدیران حساس‌ترین نقش را ایفا می‌کنند. زیرا بهبود بهره‌وری در حیطۀ مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع می‌شود.

با توجه به مطالب فوق با القای هر ارزشی نظیر بهره‌وری در سازمان لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به‌صورت یک فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این‌رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمانهای خود را تجزیه و تحلیل کنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف کرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آنها را حمایت کند مشخص و سپس ایجاد نمایند. و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.

................................................................................

منابع

1ـ استیفن رابینز (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی 1374، صفحۀ 972ـ 974.

2ـ علی عطافر (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ کار اصفهان، سال 1375، صفحۀ 4 و 5.

3ـ استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376.

4ـ اصغر زمردیان (مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1373، ص 82.

جهانی شدن و مدیریت منابع انسان

http://artuoshmanager.blogfa.com/

جهانی شدن و مدیریت منابع انسان

اولریش درمورد موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:

1- با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه‌ریزی‌های انجام شده به حوزه عمل همکاری کنند.

2- به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد.

3- به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکت های کارکنان، به‌ویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می‌کند.

4- مدیران منابع انسانی بایستی نقش عامل تغییر را در تغییر و اصلاح فرایندها و بهبود ظرفیت سازمانی ایفا کنند.

 بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است فقط بر کارمندیابی‌، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئله‌ای نیست که موردنیاز مدیران حرفه ای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاری‌هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده، به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقها باشند..

 چالشهای سازمانها در فرایند جهانی شدن :

در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تکمیل است. این دگرگونیها، محیط فعالیتهای صنعتی را تغییر داده، سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدید روبه‌رو کرده است. که عبارتند از:

1- چالش های ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیک نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده، قابل کمی کردن است. علت، در پدیده های علمی معلوم و روشن است. تفکر، خطی و آینده، قابل کنترل است. با ظهور علم کوانتوم، پیش بینی با اطمینان کامل ممکن نیست. آشوب، جزیی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شکل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمانها را تغییر داده‌اند. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود. بنابراین سازمانها را بر آن وا می دارد تا در فرایند پژوهش عملیاتی تولید و خدمات به سمت برنامه ریزی پویا و غیرخطی روی آورند.

2- چالشهای ناشی از گسترش بازار: امروزه اکثرتولیدکنندگان بزرگ، کالاهای خود را در سراسر جهان می فروشند. برخی از آنان در خارج از کشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادی و اجتماعی،ارزشهاوفرصتهاراهمگرامیسازد.
3- چالشهای تغییر فناوری : جهت گیری توسعه فناوری به سوی هوش مصنوعی، سیستم های خبره، روباتها، ارتباطهای دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوری زیستی و فناوری اطلاعاتی است. این جهت‌گیری چالشهایی را برای سازمانها ایجاد کرده است؛ ازجمله: تغییر ماهیت کار مدیریتی، حذف کنترل و بازرسی، کاهش وابستگی سازمانی کارکنان و تطبیق و سازگاری کارکنان با تغییرات فناوری. (حسنی،1386)

4- فشارهای محیطی و اکولوژیکی : آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها برای رعایت مسائل زیست محیطی درحال افزایش است و نهضت های مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشکیل شده است.

5- چالشهای عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر می بریم، اقتصاد جدید عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده، پایه های قدرت فردی و سازمانی را تشکیل می دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر   می شود. قدرت تفکر به عنوان باارزشترین دارایی سازمانها تلقی می شود. سازمانها به طور فزاینده به دانش، نوآوری، مهارتهای مدیریتی، فناوری اطلاعات درباره مشتریان و تامین کنندگان وابسته می شوند. این دانش تعیین کننده وضعیت رقابتی در بازار است.(دعایی،1384)

 6) چالشهای تغییر محیط کار: در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط کار موثر بوده است که، عبارتند از:

1- فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی                           2- ساختار و اندازه سازمان

3- جنبش مدیریت کیفیت جامع                                         4 - تنوع و تحرک پذیری نیروی کار

در آینده، سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه‌رو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند.

شکوفایی نیروی کار:

 بسیاری از سازمانها، نیروی کار بیکار سایر سازمانها را به طور موقت به کار می گیرند. این امر انعطاف پذیری این سازمانها را افزایش می دهد و از دانش انباشته کارکنان نیز استفاده می کنند. این وضعیت همانند شرایطی است که در آن، یک بازیکن فوتبال که در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمی شود، به گونة همکاری و جابه‌جایی برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری می شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.

تغییر انتظارهای مشتریان: درحال حاضر، تنوع و کیفیت کالاها و خدمات موردنیاز مشتریان افزایش یافته است و مشتریان براساس این شرایط بهتـرین انتخاب را می‌خواهند.

 1- هزینه                              2-کیفیت                  3- زمـــان         

 4- خدمات جنبی                 5- نوآوری            6- امکان سفارش 

تغییر انتظارهای کارکنان: کارکنان به دنبال مهارتهای نو، نقشهای جدیدتر و انتظارهای شغلی جدید هستند و سازمانها باید به آن بیندیشند. این مهارتهای جدید شامل مهارتهای تشخیص مسئله، حل مسئله و ایجاد ارتباط بین تشخیص دهندگان و حل کنندگان است.

نقشهای جدیدتر:

 پیتر دراکر می گوید: «ترکیب نیروی کار در آینده از نیروی کار فیزیکی به نیروی کار دانشی تغییر می یابد. نیروی کار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. این نیروی کار به تدریج به عنوان حیاتی ترین سرمایه انسانها مطرح می شود».

انتظارهای جدیدتر:

 نیروی کار به دنبال چالشی بودن و حل مسایل جدید و مشکل است و می خواهد آزادتر باشد تا کشف و نوآوری کند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذیری، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری نیاز دارند. آنان می خواهند با مدیرانی کار کنند که آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه کنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها باید ساختاری ایجاد کنند و در آن کارگران دانشی بتوانند دانش خود را به کار برند. امکان گفتگو میان کارگران و تماس آنها با کارگران دیگر را فراهم سازند. این تعامل بین کارکنان دانشی به بهبود ایده ها و رشد بیشتر نیروها منجر می شود .

چالش های منابع انسانی در عرصه جهانی شدن:

دگرگونی در حرفه ها:

 در سالهای گذشته، تحول و انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی، مانند: اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکار سازی کارخانه‌ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12 درصد تا 15 درصد کاهش پیدا کند.

1- رقابت بازار:

مشکل دیگر، افزایش روز افزون رقابت جهانی است. این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکتهای بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهر تر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
2-کمبود نیروی کار ماهر:

 در سالهای اخیر صنایعی که نیازمند نیروهای با تحصیلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر می رسد نیاز به افراد با سطح دانش و آگاهی بالاتر به شدت در حال افزایش است. رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالتهای بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به‌کار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت)‌ سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می‌دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه‌ای و با سطح دانش بالا ترجیح می‌دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمانها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین به‌کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به‌صورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه‌های خود را کاهش دهند.

3- تفاوتهای نژادی:

 با رشد مهاجرت به شهرها و کشورهای مختلف، تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگ های مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوت ها به گونه‌ای احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.

4-تفاوتهای سنی:

با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمانها مشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوتهای سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.
5-توازن بین کار و خانواده:

یکی دیگر از مشکلات همیشگی مدیران منابع انسانی و نیز نیروهای کاری ایجاد توازن مناسب بین کار و خانواده است که این توازن در بین گروه های مختلف اجتماعی و با توجه به شرایطی که در آن به سر می برند، متفاوت است.

 6- سازمان:

 در جهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیت‌های رقابتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر:

 1) حذف لایه های مدیریتی                   2) استراتژی کاهش      

  3)ادغام شدن با سازمانهای دیگر            4) برون سپاری فعالیت ها

 این فعالیتها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضا باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می‌شود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهدشد.

نتیجه گیری :

با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آن را عصر تغییر نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهای متعددی هستند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. به طور کلی این چالشها ناشی از تغییر در چهار بعد اساسی تکنولوژی، ساختار،استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است.که هر یک از این تغییرات چالشهای نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.
1- چالشهای ناشی از تغییرات تکنولوژی: جهانی شدن باعث تغییرات فزاینده تکنولوژیکی در سازمان شده و این امر نیز باعث ایجاد چالشهای جدیدی مانند به‌کارگیری کامپیوتر و روباتها به جای عوامل انسانی و به تبع آن باعث بیکاری برخی نیروی کار می شود.همچنین با به‌کارگیری سیستم های مکانیزه کنترل و وجود بانکهای اطلاعاتی متعدد،دامنه به‌کارگیری توانمندی ها و حجم فعالیتهای فرد بالا رفته و پدیده‌هایی مانند کاردرخانه ظهور پیدا می کند.

2- چالشهای ناشی از تغییر استراتژی‌ها: با ورود سازمانها به عرصه جهانی نقش مدیریت منابع انسانی از ایفای امور اداری صرف به نقش ارزش آفرینی و سیاستگذاری تغییر خواهد کرد، چراکه در بازار رقابت امروزی توجه به نیروی انسانی با کیفیت و دانش محور امری ضروری در ایجاد تنوع خدمات و بهبود کیفیت می شود.با ورود صنایع به عرصه جهانی، سازمانها در صدد جذب نیروهای خبره بوده، بر جذب نیروهای خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمرکز خواهند شد.

3- چالشهای ناشی از تغییر فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی در آینده با نیروهای چند ملیتی از دورترین نقاط دنیا روبه‌رو خواهد شد که دارای انتظارها و فرهنگهای متنوعی خواهند بود و در این میان سازمانی موفق خواهد شد که بتواند آلیاژی محکم از چندین عنصر انسانی تهیه کند. همچنین به دلیل مجازی شدن فرایندها و انجام امور از فواصل دور،مدیریت منابع انسانی با چالش پایین بودن تعهد سازمانی روبه‌رو خواهد بود که بایستی اهرمهای مناسبی را برای حفظ و نگهداری آنها به‌کار گیرند.
4- چالشهای ناشی از تغییر ساختار: پدیده کوچک‌سازی همگام با پیشرفت جهانی شدن باعث در هم ریختن ساختارهای سازمانی عریض و طویل شده و به سمت ساختارهای تخت روی خواهد آورد و در این میان برخی از مدیران رده های میانی شغل خود را از دست خواهند داد. بروز این پدیده باعث گسترش فعالیتهای پروژه ای و کارگروه های موقت شده و ساختار پروژه ای و مبتنی بر تولید و خدمات ازرایج ترین ساختارخواهدبود.

پیشنهاد می شود مدیران منابع انسانی در عرصه جهانی شدن صنعت و کسب و کار به موارد زیر توجه کنند:

- شناسایی واقعیتهای بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود،

- تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفه‌ای شدن مدیریت منابع انسانی،

- افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن منافع مشتریان با منافع کارکنان،

- کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگی‌های منابع انسانی،

- تشریح و طراحی طرح ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از تواناییهای لازم برای انجامکارهای خود
- به‌کارگیری کارکنان حرفه ای و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،

- استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفهای تعیین شده،

- مدیریت فرایندها و فعالیتهای اطلاعاتی، به روشی که ارزش بیفزاید،

- داشتن فرایند روشن برنامه‌ریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاریهای منابع انسانی با هدفهای کسب و کار،

- همسو سازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار،

- داشتن کارکنانی که نقش هایی روشن و مناسب ایفا می‌کنند،

- ایجاد توانایی در کارکنان، برای نمایان ساختن شایستگی های منابع انسانی،

- سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،

- توسعه مهارتهای کامپیوتری و استفاده بهینه از امکانات شبکه.

 منابع :

1. آقازاده، احمد: اصول حاکم بر تحولات جهانی ، اولین همایش ملی جهانی شدن تعلیم و تربیت ، دانشگاه تهران ، 1385.

2. ابیلی، خدایار، تاثیر جهانی شدن و چالش های ناشی از آن بر ارزشیابی عملکرد نظام تعلیم و تربیت، نخستین همایش ملی جهانی شدن تعلیم و تربیت ، دانشگاه تهران ، 1384.

3. اولریش،دیوا و بروکبنک، واین، ترجمه: دبیری و قرایی پور، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی نشر آهار، آذر1385.

4. سعید احمدی، بهنام :تجارت الکترونیک از آغاز تا امروز، نشرفناوری اطلاعات،1386.

5. حسنی ، فرنود، فناوری ارتباطات و اطلاعات نیاز امروزِ مدیران فردا، نشر فناوری اطلاعات،1386.

6. خیر اندیش، مهدی وافشار نژاد،علیرضا: آینده مدیریت منابع انسانی،تدبیر،شماره152،1382.

7. دعائی، حبیب اله، عالی، مرضیه، سازمانها در بستر جهانی شدن، نشر بیان هدایت نور، 1384.

8. صانعی، مهدی و رضایی نژاد ،حمید رضا، جهانی شدن و چالش های فرا روی مدیران، تدبیر، شماره 148، 1383.

9. صرافی زاده، احمد، فناوری اطلاعات برای مدیریت، نشر ترمه، 1386.

10. مومنی، هوشنگ، اندیشمندان مدیریت، انتشارات سپهر ستاره،1386

گسست ها و پیوندهای جامعه شناسی و هنر

http://www.farhangshenasi.com

گسست ها و پیوندهای جامعه شناسی و هنر

در ایران و بخصوص در آکادمیای ایران معمولا هرگاه از جامعه شناسی و هنر سخن می گوییم، تنها «جامعه شناسی هنر» و بخصوص «جامعه شناسی ادبیات» برای ما تداعی می شود. دلیل این امر، غلبه متون ترجمه شده در زمینه جامعه شناسی ادبیات و بخصوص جامعه شناسی رمان است. به علاوه، در دانشگاه های ایران درسی به نام «جامعه شناسی در ادبیات» وجود دارد. این درس که بیشتر برپایه تدریس «اجتماعیات در ادبیات» شکل گرفته است، عمدتا معطوف به شناخت متون ادبیات کلاسیک فارسی برای دانشجویان علوم اجتماعی است.

 تعدادی کتاب آموزشی با عنوان «جامعه شناسی در ادبیات» و «اجتماعیات در ادبیات فارسی» نیز تالیف و منتشر شده است. این کتاب ها نیز در اشاعه و غلبه جامعه شناسی ادبیات بی تاثیر نبوده است.  تقلیل جامعه شناسی هنرها به ادبیات ناشی از فقر تحقیقات تجربی و تالیفات نظری در زمینه جامعه شناسی هنرهای دیگر نیز می باشد. اما اینگونه نیست که در زمینه های غیر ادبی، آثار تالیفی و تحقیقی به زبان فارسی دسترس نباشد.

بهر حال، در آکادمیای ایران جامعه شناسی هنرها، به اجتماعیات در ادبیات و «جامعه شناسی در ادبیات» تقلیل یافته است. در حالیکه نه جامعه شناسی و هنرها به جامعه شناسی ادبیات محدود می شوند و نه در ایران در بیرون از فضای آکادمیا نسبت بین جامعه شناسی و هنر محدود است.  

 در سال های اخیر بحث جامعه شناسی هنرها در ایران بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و عرصه مطبوعات، رسانه ها، نشریات فرهنگی و هنری، کتاب ها و محافل هنری، توجه به نقد جامعه شناسانه فیلم، هنرهای تجسمی، تئاتر، سینما و هنرهای دیگر رو به فزونی بوده است. در عین حال، در نتیجه ترجمه کتاب های نقد ادبی و هنری مبانی نظری نقد جامعه شناختی هنرها توسعه یافته است. گسترش مطالعات فرهنگی و توسعه رشته های علوم اجتماعی و متخصصان آن باعث شده است که امروزه ما در ایران شاهد توجه بیشتر و تخصصی تر به حوزه های مختلف جامعه شناسی هنرها باشیم. دانش آموختگان رشته های مختلف پژوهش هنر، مطالعات فرهنگی، تاریخ، و جامعه شناسی در سال های اخیر تعدادی تحقیقات تجربی در زمینه جامعه شناسی هنر یا با بینش جامعه شناسانه به هنرها انجام داده اند. این تحقیقات اگرچه منتشر نشده اند،

اما محققان این رساله ها، به عنوان متخصان جامعه شناسی هنر شناخته می شوند.  علاوه بر این، در گذشته تنها پشتوانه توسعه بینش جامعه شناختی به هنرها در ایران، ایدئولوزی چپ و مارکسیسم بود. بهترین دستاورد این جریان در ایران، ترجمه مجموعه وسیع و ارزشمندی از کتاب ها و متون در زمینه رئالیسم و همچنین تبیین نسبت های بین اقتصاد و هنر بود. کتاب «جامعه شناسی هنر» امیر حسین آریان پور در سال 1353 و همچنین کتاب ها و متونی که مارکسیست های ایرانی در زمینه ادبیات شفاهی و دهقانی یا روستایی ایران نوشتند،

از دیگر دستاوردهای تاثیر مارکسیسم در حوزه جامعه شناسی هنرها و ادبیات در ایران بود. کتاب دکتر آریان پور را می توان همچنان یک اثر مهم و پیشگام در این زمینه دانست.  اما نسبت های جامعه شناسی (در اینجا منظور تمام علوم اجتماعی) با هنرها در دهه های اخیر هم در سطح جهانی و هم در ایران توسعه و تنوع پیدا کرده است. از این رو، لازم است در نگاه تقلیل گرایانه سنتی جامعه شناسی ادبیات یا جامعه شناسی در ادبیات تجدید نظر کنیم و صورت های مختلف نسبت بین این دو حوزه معرفت را در نظر بگیریم.   

·         جامعه شناسی از طر یق هنر

·         هنر از طریق جامعه شناسی

·         هنر برای جامعه شناسی

·         جامعه شناسی برای هنر

·         جامعه شناسی هنر

·         جامعه شناسی هنرها

در اینجا هر یک از شاخه های مذکور را مختصرا توضیح می دهم.  البته شناخت هر یک از شاخه های فوق مستلزم ارائه شواهد و نمونه های معین است. در اینجا صرفا به معرفی کوتاه این حوزه ها و تمایزات آنها اکتفا می کنیم. ارزش این طبقه بندی در این است که می توانیم قلمروهای مختلفی که هنرها و جامعه شناسی می توانند در آن همکاری کنند، آشکار می شود.

 بخصوص برای دانشجویان رشته های هنر و علوم اجتماعی این مقوله بندی ممکن است الهام بخش موضوعاتی برای انجام تحقیقات شان باشد.  مجموعه این شاخه ها، روابط بین علوم اجتماعی و هنر را تشکیل می دهند. مقدمتا این نکته را باید در نظر داشت که جامعه شناسی از طریق هنر و هنر از طریق جامعه شناسی، بیشتر معطوف به پیوندهای طبیعی، ارگانیک و تدریجی و فرایندی بین این اشاره می کند. یعنی شیوه های بازتاب بینش هنری و بینش جامعه شناسانه در متون هنری و جامعه شناختی است. اما دو شاخه یا مقوله دیگر یعنی «جامعه شناسی برای هنر» و «هنر برای جامعه شناسی»، بیشتر معطوف به کاربردهای آگاهانه و برنامه ریزی شده دو شاخه هنر و جامعه شناسی در خدمت یکدیگر است.

 هنر برای جامعه شناسی یعنی، تلاش جامعه شناسانه برای استفاده از هنرها مانند فیلم، عکس، رمان و شعر برای توسعه، ترویج و آموزش جامعه شناسی. و جامعه شناسی برای هنر یعنی استفاده از دانش جامعه شناسی برای توسعه، ترویج و اشاعه هنرها. آخرین مقوله، جامعه شناسی هنر، موضوع کاملا متفاوتی است. منظور از جامعه جامعه شناسی هنر، شاخه ای از جامعه شناسی است که تلاش می کند نسبت های مختلف جامعه و هنرها را توصیف و تبیین نماید. این شاخه دارای شاخه ها و بخش های مختلف است. در اینجا هر یک از این شاخه ها را بصورت مختصر توضیح می دهم.

اگر این تعریف را بپذیریم که جامعه شناسی علمی است که به مطالعه جامعه، روابط اجتماعی، پدیده های اجتماعی، نهادهای اجتماعی و فرهنگ می پردازد، در این صورت می توانیم از طریق هنر نیز به مطالعه جامعه و هنر بپر دازیم. لوئیس کوزر، جامعه شناس مشهور که ما در ایران او را اغلب با کتاب کلاسیک «زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی» می شناسیم، در کتاب «جامعه شناسی از طریق هنر» توضیح می دهد که ما می توانیم مفاهیم علوم اجتماعی مثل طبقه اجتماعی، ارزش اجتماعی، فرهنگ، جامعه و نقش اجتماعی را از طریق هنر و در آثار هنری ببینیم.

کوزر در این کتاب از لابه لای متون ادبی بزرگ شامل اشعار، رمان ها، نمایشنامه ها و ادبیات انگلیسی نمونه های ارائه کرده است که می توان در این متون گزینش شده نوعی بینش جامعه شناختی و تلقی از مفاهیم کلیدی جامعه شناسی را مشاهده کرد. همان گونه که از طریق جامعه شناسی یک نوع باز نمایی عقلانی شده ،روشمند و منظم از رابطه انسان و جامعه ارائه می کنیم، هنر مندان نیز از طریق باز نمایی ابعاد مختلف زندگی اجتماعی نوعی بینش جامعه شناسانه برای ما تولید می کنند.  مثلا یک نمایشنامه از شکسپیر وجود دارد که نشان می دهد که زندگی به مثابه یک تئاتر است و ما بازیگران تئاتر هستیم و هر کسی مجموعه ای از نقش ها را در این «تئاتر زندگی» عهده دار است.

 نمایشنامه شکسپیر نظریه الوین گافمن و رویکرد کنش متقابل نمادین را برای ما تداعی می کند. نظریه گافمن و کنش متقابل نمادگرایان بر همین نظریه تئاتری زندگی استوار است. گافمن می گوید: زندگی مثل نمایشی است که یک پشت صحنه و یک روی صحنه دارد بدون وجود پشت صحنه  امکان ندارد روی صحنه ای وجود داشته باشد اما ما به عنوان انسان زیاد به دنبال پشت صحنه هایمان نیستیم . کوزر همچنین مفهوم منزلت اجتماعی، طبقه اجتماعی و سلسله مراتب را در آن کتاب شرح می دهد. یکی از کارکرد های علوم اجتماعی این است که بر روی مسائل اجتماعی کار می کند. اینکه تشخیص می دهد مسائل اجتماعی چیست؟ مسائل اجتماعی چگونه  به وجود می آیند؟ راه حل مواجه با مسائل اجتماعی کدامند؟ و در واقع نوعی بصیرت جمعی در مورد مسائل اجتماعی ارائه می کند .

 همین کار را هنر نیز انجام می دهد. هنر نیز بخش عمده اش تاکید یر روی نکاتی است که یک درد اجتماعی و مسئله اجتماعی را تداعی می کند و سعی می کند یک بینش انتقادی ارائه دهد. بطور کلی می توان مشابهت های کارکردی زیادی بین هنرها و علو اجتماعی دید. بخش مهمی از کار کردهای علوم اجتماعی عبارت است از آشنا زدایی از زندگی اجتماعی، به شالوده شکنی روابط قدرت می پردازد، معنادار کردن زیست جهان، و کمک به شناخت و حل مسائل اجتماعی. این کارکردها را برای هنرها نیز می توان مشاهده کرد. اگرچه علوم اجتماعی و هنرها این کارکردها را با روش ها و ابزارهای متفاوتی انجام می دهند. 

 در ایران بحث جامعه شناسی از طریق هنر، بیشتر در زمینه ادبیات و با نام «اجتماعیات در ادبیات» در بین محققان علوم اجتماعی مطرح بوده است. منظور از اجتماعیات در ادبیات توجه به شیوه و نوع انعکاس موضوعات و مسائل اجتماعی در متون و آثار ادبی و بخصوص آثار کلاسیک ادبیات فارسی است. می توان اجتماعیات در ادبیات را شاخه ای از تحلیل محتوا متون کلاسیک فارسی دانست. در این زمینه معمولا جستجوی برای یافتن مباحثی مانند خانواده، کشاورزی، آداب و رسوم، وقایع و رخدادهای تاریخی، شیوه زندگی و فرهنگ در متون ادبی فارسی رایج است.

این است که در گذشته مردم ایران در زمینه زندگی اجتماعی، اندیشه ها و برداشت های شان را در لابلای متون مختلف ادبی منعکس و بیان می کرده اند.  اجتماعیات در ادبیات فارسی به عنوان یک رویکرد ناسیونالیستی و پوزیتیویستی به ادبیات فارسی است. این بحث ابتدا توسط دکتر غلامحسین صدیقی، کسی واژه جامعه شناسی را معادل SOCIOLOGY  قرار داد و نخستین مدرس ایرانی کرسی درس جامعه شناسی شد. این درس یکی از کارکردهایش  مشروعیت بخشی و بومی ساز برای رشته تازه تاسیس یافته جامعه شناسی در ایران بود تا علوم اجتماعی غربی را ایرانی کند.

در عین حال، یک رویکرد واسط و میانی برای پیوند زدن منابع فرهنگی ایرانی با دانش های جدید بود.  اما طی نیم قرنی که از تاسیس کرسی اجتماعیات در ادبیات فارسی می گذرد، جامعه شناسان و کارشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی کمتر به آن توجه کرده اند بلکه  بیشتر توسط متخصصان و کارشناسان رشته های ادبیات فارسی با استقبال روبرو شده است.

از این رو، در علوم اجتماعی اجتماعیات در ادبیات فارسی به مثابه یک ایده حاشیه ای بوده است و مبانی نظری و روش شناختی و مفاهیم و دستاوردهای آن هنوز تبیین نشده است. متون موجود در این زمینه اغلب انباشته از توصیف ها و گزیده هایی از متون کلاسیک ادبی است و کمتر می توان تحلیل ها و دیدگاه های تازه در آنها یافت. علت حاشیه ماندن این بحث تاحدودی به این واقعیت باز می گردد که درس و بحث اجتماعیات در ادبیات بیش از آنکه یک رویکرد علمی یا دانشگاهی به ادبیات تلقی شود، بیشتر یک رویکرد سیاسی به ادبیات و جامعه شناسی است. در عین حال، ناآشنایی محققان علوم اجتماعی با ادبیات هم می توان از عوامل موثر در این زمینه دانست.  امروز بحث جامعه شناسی از طریق هنر دارای ابعاد گسترده ای است.

برای مثال، در رشته های مختلف جغرافیا، حقوق، اقتصاد، انسان شناسی، مدیریت و دیگر رشته های دانشگاهی، تلاش می شود تا پیوندها و نزدیک های شان را با ادبیات و هنرها بیابند و افزایش دهند. برای مثال، مفهوم فضا در رمان ها یک فعالیت علمی در جغرافیاست. در رشته جغرافیای فرهنگی که دانش بین رشته ای است مرکب از مطالعات فرهنگی، جغرافیا و ادبیات و بسیاری از دانش های دیگر، بررسی موضوعات جغرافیایی در قلمرو ادبیات، موضوع مهمی است.

همچنین، به منظور عامه پسند و جذاب کردن علوم، دانشمندان سعی می کنند تا متون علمی را با هنر بیامیزند و متون علمی بشدت بسوی بصری شدن در حال تحول هستند. امروز، فیلم ها و متون اینترنتی بیش از متون مکتوب رسمی دانشگاهی درکار اشاعه و انتقال علم هستند. ما در رشته هایی مانند تاریخ و باستان شناسی، می توانیم از طریق متون هنری بهتر با این رشته ها آشنا شویم. این مجموعه فعالیت ها را می توان هنر برای علوم اجتماعی نامید   هنر از طریق جامعه شناسی 

 نه تنها آثار هنری انباشته از بینش های جامعه شناسانه اند، بلکه آثار جامعه شتاسانه نیز نوعی متن و اثر هنری اند. این موضوع ابعاد بسیار گسترده و در عین حال قابل بحث از جنبه های فلسفی و معرفت شناختی دارد که در اینجا تنها به برخی وجوه آشکارتر و ملموس و عینی آن می پردازیم.  اولین نکته ای که در زمینه وجوه زیباشناختی آثار علمی باید به آن توجه نمود، این است که آثار علمی و از جمله متون علوم اجتماعی ناگزیر از مجاری زبان عبور می کنند. زبان نیز از طرق مختلف دربردارنده وجوه نمادین زیباشناسانه است. در اینجا به نحو مختصر این موضوع را توضیح می دهم.  آثار علمی چه به صورت مونوگراف، کتاب، مقاله، عکس، صوت یا فیلم، در هر حال نوعی «متن» اند و در عین اینکه علم اند به نوعی هنرمندانه اند.

 از این رو، همه «آثار علمی» دارای وجوه زیبا شناسانه اند. آثار علمی  علوم طبیعی یا علوم اجتماعی برای اینکه تجسد و عینیت یابند و قابل انتقال بصورت پیام شوند، ناگزیر باید از یک «نظام نشانه شناسی» استفاده کنند. یعنی به صورت مکتوب یا تصویری یا شی نمادین، در هر حال دارای وجه نمادین و زیباشناسانه اند.

نه تنها دانشمندان ناگزیرند برای تولید و انتقال پیام های خود و برای تجسد و عینیت بخشیدن به ایده های انتزاعی خود از کلمات و نمادها مدد جویند بلکه از آنها ناگزیرند برای اینکه بتواند پیام ها و ایده های خود را به نحو موثر، نافذ، متقاعدکننده و به بهترین نحو گویا و مبین، به مخاطبان منتقل کنند و تاثیر و نفوذ و گستردگی لازم برای اثر خود ایجاد کنند نا گزیرند از «تمهیدات زیبا شناختی » گوناگون استفاده نمایند. در غیر این صورت مخاطب و کسانی که باید با دانشمندان ارتباط لازم را برقرار کنند قادر به بر قراری ارتباط نیستند. یک دانشمند در لحظه تحقیق و اندیشیدن هدف اش این نیست که به تولید اثر هنری بپردازد، اما بعد از شکل گیری ایده ها، در زمان انتقال این علم به دیگران و عینیت بخشیدن به آن، لا جرم باید به نمادها پناه ببرد.

  بخصوص در مرحله انتقال و کار بست علم، علوم لاجرم همراه با ارزش های زیبا شناسی و جلوه های هنری اند. از این رو، تمام آثار علمی در تمام رشته ها و تخصص ها دربردارنده وجوه زیباشختی معینی هستند.  این نکته درباره علوم انسانی و اجتماعی نیز به طریق اولی صدق می کند زیرا این علوم بیشتر ما انسان و امور عاطفی و احساسی او سروکار داریم. بنا براین، ما از طریق جامعه شناسی، هنر تولید می کنیم. ساز و کارهای زیباشناختی در آثار و متون علوم اجتماعی تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. تنها در پرتو ظهور نقدهای ضدتحصل گرایی پست مدرن دهه های اخیر نوعی توجه به ابعاد زیباشناختی متون علوم انسانی شکل گرفته است. این توجه بیشتر جنبه انتقادی دارد. و هدف آن نشان دادن وجوه ذهنی، خلاقه، غیرعینی، و شیوه هایی است که ارزش ها و احساسات و برداشت های شخصی محققان اجتماعی در تحقیقات شان، نفوذ می کند. بیان این که علوم اجتماعی بیش از آنکه علم باشند، هنرند و از جنس «دانش های انسانی» اند.

  اما از زاویه دیگری نیز می توان به جنبه های هنری و زیباشناسانه متون علوم اجتماعی نگریست. اینکه زیباشناسی پاره ای از ارزش های این علوم است و در خدمت هدف های این علوم اجازه دهید در اینجا به نحو مختصر برخی از وجوه زیباشناختی در متون علمی و بخصوص علوم اجتماعی را توضیح دهم. در شعر و ادبیات ما از تمهیدات و صنایع ادبی مختلف مانند تمثیل، استعاره، تصویر گری، تشبیه، کنایه، ابهام، ایهام، اصطلاح، روایت پردازی و مثل استفاده می کنیم.

 این آرایه ها و تمهیدات ادبی را در متون علمی و بخصوص علوم اجتماعی نیز استفاده می کنیم.  در علوم اجتماعی چون با امور انسانی سر و کار داریم بیشتر از این آرایه ها بهره می گیریم. برای مثال، بسیاری از مفاهیم به کار گرفته شده در علوم اجتماعی، استعاره اند. مفاهیم جامعه، فرهنگ، تکامل، طبقه، نظام اجتماعی، کارکردگرایی، ساختار، ارزش های اجتماعی، استعاره اند. در عالم خارج معادل مادی و تجسد یافته ملموس و معین برای هیچیک از مفاهیم مذکور وجود ندارد. مثلا، چیزی به نام جامعه وجود ندارد. جامعه، مفهوم انتزاعی و «انتزاع شده» است که ما به نحو استعاره ای آن را خلق کرده ایم.

همچنین در متون علوم اجتماعی انباشته از توصیف هایی است که به کمک صنایع ادبی روایت پردازی و تصویرگری ارائه شده اند. این امر بخصوص در متون اتنوگرافیک بهتر و آشکارتر می توان مشاهده کرد. آثار هنری مانند رمان و شعرها انباشته از تصاویر است. این تصاویر جنبه خلاقه، ذهنی، احساسی و عاطفی دارند. جامعه شناس نیز همین تصویر گری ها را ارائه می کند، منتهی به نحو آشکاری باز نمایی هنری نمی کند بلکه واقعیت ها را تصویر گری می کند. جامعه شناس تلاش می کند به کمک تصویرگری و روایت پردازی، مستندسازی کند. 

 یکی از نکات مهم در بحث هنر از طریق جامعه شناسی، نقش هنری و زیباشناختی است که رسانه ها و ابزارهای ثبت و مستندسازی آثار علمی در هنگام تولید و انتقال این پیام ها ایجاد می کنند. جامعه شناس، انسان شناس و بطور کلی محقق و دانشمند برای اینکه بتواند تبیینی از واقعیت ارائه کند باید توصیف کند. در توصیف به دنبال این هستیم که واقعیت چیست. جامعه شناس مانند هنرمند از ابزارهای توصیف مثل فیلم، عکس، نقاشی، ضبط صوت، تصاویر، اشیا استفاده می کند . این ابزارها، هیچگاه به نحو کامل در اختیار و کنترل دانشمند و محقق نیستند. بلکه این ابزارها امکان ها و در عین حال محدودیت هایی برای محقق فراهم می سازند و بر کیفیت و چیستی پیام و ایده ای که خلق می کنند تاثیر می گذارند. یکی از تاثیرات این ابزارها و رسانه ها، تاثیر زیباشناسانه است.  

مدیریت تفاوت های فرهنگی

http://www.farhangshenasi.com

مدیریت تفاوت های فرهنگی

مدیریت تفاوت های فرهنگی نویسنده:لیزا هوکلین غلامرضا لطیفی

چکیده:

امروزه مردم جهان بطور روز افزونی مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگر هستند.زمینه بن بست های مدیریتی،کج فهمی های پرهزینه و حتی شکست های تجاری زمانی بطور معنی داری افزایش می یابد که با مردمی سروکار بیابید که ارزش ها،باورداشت ها،سنن و زبان مادری شان متفاوت از شماست.بهر ترتیب،زمانیکه تفاوت های فرهنگی درک و بطور موفقیت آمیزی هدایت شوند،این تفاوت ها می توانند به عملیات تجاری خلاف و منابع پایدار مزیتهای رقابتی منجر شوند.در یک بازار جهانی که بسیاری از دانشوران تجارت بین المللی به مجادله می پردازند،مزیتهای پایدارتر،بشدت از منابع "سخت تر"کارآیی به منابع"نرم تر"اثر بخش تغییر می کنند.مثلا حرکت بسوی یک ناحیه کاری کم هزینه به عنوان مزیت کوتاه مدت قابل تکرار است.مزیت پایدارتر عبارت از کار یا قابلیت های خاص کارخانه ای در عرصه بین المللی،انعطاف پذیر ساختن،تقسیم اطلاعات و توسعه شناخت جمعی از چگونگی شبکه جهان گستر است.یادگیری سریعتر و بهتر در سازمان ها،بخش مهم رشد منطق رقابتی است.مردم فرهنگ های مختلف برای توسعه این استعدادها ناگزیر از ارتباط،مذاکره،تفاهم و فهم ارزشها و جهان بلینی های یکدیگر هستند.علاوه بر این معادلات نیز تحت تاثیر فرایند مستمر جهانی شدن از قبیل توسعه اقتصاد جهانی مقیاس ها و در عین حال حساس بودن به شرایط محیطی محلی،تقویت تنوع در کنار نیاز به یکپارچگی و حفظ انعطاف پذیری به همراه سخت و متمرکز بودن هستند.این ها مسائلی هستند که هر سازمان و عملکردی در مسیر جهانی شدن با آنها در می افتد.درک نقش فرهنگ،دارای بیشترین ارتباط در حل این معماهاست.یافته های تحقیقی کتاب حاضر به تصریح آنچه که محدوده"حساس"مدیریت بین المللی را آشکار می سازد،یاری می رساند.شواهد حاکی است:-اثر تفاوت های فرهنگ ملی با تمامی محدوده های تجارت جهانی مرتبط است.-شرکت های فعال جهانی از راهبرهای مختلفی برای مدیریت تفاوت های فرهنگی استفاده کرده اند.-برخی از این راهبردها،در حال حاضر برای پیوند ساختارهای سازمانی و نیازهای رقابتی مناسب نیستند.-شرکت های بسیاری وجود دارند که برای استفاده از تنوع فرهنگی جهت مزیت رقابتی در هر سطح از راهبرد منویات خود را تغییر می دهند و لذا در سطح عملیاتی نمونه های موفقی هستند.با وجودی که هیچ "پاسخ" قاطع و جامعی درباره چگونگی مدیریت تفاوت های فرهنگی در هر بخش تجاری این کتاب وجود ندارد،مع الوصف براساس تمام دلایلی که در فصل یک خواهد آمد،بررسی اثر فرهنگ بر هر محدوده میسر بوده و چارچوبهایی برای توجه به عوامل فرهنگی بدست می دهد.با یادگیری هر چیزی درباره تنوع فرهنگ های انسانی و تاثیر این تنوعات بر رویکرد فرد نسبت به تجارت،درک و مشاهده اینکه راه حلهای شما شاید و یا بهترین و مناسب ترین چاره برای وظیفه ای که در دست دارید،نباشد و امکان پذیر می سازد.این نکته،واقعیت محوری است که از نظر راهبردی اولین گام در استفاده از تفاوت های فرهنگی است.  فصل 1)                 اثر تنوع فرهنگی بر تجارت بین المللیهمانطوری که بازارها،رقابت و سازمان ها جهانی می شوند،تجار،سیاستمداران و مصرف کنندگانی که این نهادها را تشکیل می دهند نیز مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگرمی شوند.کار کردن با مردمی که ارزش ها و باورهایشان نه بخاطر زبان و سنن،متفاوت از شماست،می تواند موجب کج فهمی ها و حتی شکست های تجاری پرهزینه ای شود. به همین روی تجربه های گرانبهایی،مدیران و سیاستمداران را آگاه ساخته است که تجارت و سیاست دو امر مجزا نبوده و سیطره عقلی فعالیت سوای باورها و ارزش های فرهنگی خاص یک         جامعه است .تمامی رفتارهای اجتماعی در زمینه خاصی تحقق یافته و عمیقاً با دیگر ارزش ها و باورها در ارتباط هستند این امر بدین معناست که سوء مدیریت تفاوت های فرهنگی از ریسک های بالایی برخوردار است.غفلت یا هدایت غلط این تفاوتها می تواند بمعنای ناتوانی در حفظ و برانگیزش کارکنان،تعبیر نادرست از قابلیت اتحاد بین مرزی،اشتباهات اجتناب ناپذیر در بازاریابی و تبلیغات و عدم توفیق در ایجاد منابع پایدار مزیت های رقابتی باشد.سوءمدیریت در تفاوت های فرهنگی ممکن است،سایر سازمان ها و مدیران موفق را نیز در فعالیت های بین فرهنگی با بن بست و عدم کارآیی مواجه سازد.ولی زمانی که تفاوت های فرهنگی با موفقیت مدیریت شوند،می تواند منجر به عملیات تجاری خلاق،آموزش بهتر و سریعتر در سازمانها و منابع پایدار مزیت های رقابتی شود.با وجودیکه لین موضوع،حوزه پراهمیتی در تجارت بین المللی است،در عین حال مشکل جدی است که در معرض تحقیق است(ردینگ،1992).در کنار هزینه بالای تحقیقات سازمانی بین المللی،مسائل روش شناختی تلاش برای تفکیک انبوهی از عوامل تعیین کنده نیز وجود دارد. بطور مثال این مسئله که چه میزان از رفتار سازمانی تحت تاثیر فرهنگ ملی اعضایش قرار دارد؟یا چه میزان خاص یگانگی فرهنگ یا صنعت یا تکنولوژی سازمانی اش است؟چطور می توان این واقعیت را در نظر داشت.محققینی که سرانجام سوگیری های فرهنگی(1) خودشان را حفظ می کنند،می توانند بر روشهایی تاثیر بگذارند که تحقیق خود را طراحی و اجرا می کنند،به همی نترتیب این وضعیت در زمینه های پیچیده تر مصداق دارد بطوریکه نظریه مفید در ورای محلی که شرکت های جهانی عمل کرده و یا اثرات تفاوت های فرهنگی مواجه اند،نوعی شکاف دارد.این کتاب قصد دارد به دانشجویان تجارت بین الملل و متفکران استراتژیک در سازمان های چند ملیتی برای رسیدن به اهمیت تفاوتهای فرهنگی ملی در سازمانها  و تامین برخی چارچوبها و بینش های عملی جهت مدیریت موفقیت آمیز این تفاوتها،یاری رساند.بهر حال ضروری است به روندی نظر افکنیم که برخی به اهمیت اندک فرهنگ ملی در تجارت بین المللی اذعان دارند یعنی روند همگرایی فرهنگ ها(2) dir="ltr">1-cultural Biases2-Convergence of cultures آیا فرهنگ ها در همگرایی بسر می برند؟·                                              دانشمندانی وجود دارند که معتقدند نوسازی سب ایجاد یا حداقل منتهی شدن به یک فرهنگ مشترک جهانی خواهد شد و این امر زندگی مدیران بین المللی را ساده تر خواهد ساخت. با وجودی که در واقعیت امر تولیدات ،محصولات و حتی تعطیلات بسیاری وجود دارند که با بازارهای جهانی مشترک می شوند-نظیر مک دونالد،کوکا کولا،سوشی،کارت های هویت و جشن کریسمس-ولی این امر بدان معنا نیست که این چیزها در فرهنگ های مختلف دارای معنهای یکسانی است.در مسکو خوردن مک دونالد به عنوان شام یک جلوه منزلتی دارد،در حالیکه در نیویورک این عمل بمعنای خوردن غذا و سیر شدن است(ترومپنارس،1993).جشن کریسمس دارای قابلیت جهانی شدن است ولی از توان نمادین کردن چیزهای مختلف و ترکیب یا تلفیق باورهای متفاوتی نیز برخوردار است که انجام آن را در بین فرهنگ های مختلف امکان پذیر می سازد.این عمل در بسیاری از نقاط ،موجب حفاظت و مشروعیت سنت ها و آدام و رسوم خاص و منطقه ای می گردد.در ژاپن این عمل موجب نمادین کردن جوانی،عشق رمانتیک و "    "  می شود.در جزیره ترینیداد،این جشن در اطراف خانه و اهالی محلی متمرکز است.در انگلستان کریسمس عبارت از جشن صرفاً خانوادگی و دیگر خویشاوندان است.تعطیلی امریکایی بر شادمانی دوستان،خانواده و اجتماع صمیمی متکی است.هرچند برخی وقایع ظاهری کریسمس بنظر همگن و متجانس می رسند.مثل پرخوری و اسراف-ولی کریسمس ممکن است صرفاً نمایش ساختگی باشد برای رویدادهای کاملاً نامتجانس(میلر،1993).خلاصه واقعیت اینست که همه ما می توانیم به واکمن گوش دهیم،همبرگر بخوریم و در یک مرکز فروش به تماشای سانتا کلاوس بنشینیم که فقط بیانگر این است که محصولات جدیدی وجود دارند که می تواند یک پیام جهانشمول را بفروشد.این ها هیچ اطلاعی درباره اینکه آنها در فرهنگ های مختلفی که قابل مشاهده اند چه معنایی دارند،نمی دهند.اگر شرکت هایی که در عرصه جهانی فعالیت می کنند بخواهند فلسفه،اهداف،تولیدات و خدماتشان نه تنها شناخته شود بلکه توسط کارکنان،مصرف کنندگان و شرکایشان در فرهنگ های مختلف به یک باور تبدیل شود،آنان باید به درک آن چیزی بپردازند که این چیزها برای مردم هر فرهنگی معنا می دهند.با وجودی که ما تلاش می کنیم سازمان ها را یکپارچه و هدفمند بسازیم ولی آنها برای افرا دفرهنگ های مختلف معنای یکسانی ندارد،اینکه سازمانی بتواند در ابعاد عینی از قبیل شکل کارخانه،تجهیزات و آرایش آن یکسان عمل کند،امکان پذیر است ولی کلاً ً دارای معانی متفاوتی است که فرهنگ های انسانی مختلف با توجه به شرایط خود آن را فهمیده و براساس آن عمل می کنند. بهمین ترتیب تکنولوژی های اجتماعی همچون ساختارهای ماتریسی،نظام های پاداش دهی،شکل عملکرد،و تقویت مدیریت مشورتی ممکن است یکسان و هم شکل بنظر برسد ولی برای افراد در فرهنگ های مختلف دارای معانی متفاوتی هستند.همه آن ها به زمینه و متن فرهنگی وابسته اند.·                                              اساس فرهنگ آن چیزی نیست که در ظاهر قابل مشاهده است.فرهنگ شیوه های مشترک گروهی از مردم  خانه1-1    نظارت مورد نظر چیست؟مطالعه جدیدی به بررسی رفتارعای رهبری در کارخانه های مونتاژ الکترونیک در 4کشور پرداخته است(اسمیت و باند،1993).کارخانه ها در ایالات متحده آمریکا،هنگ کنگ،ژاپن و انگلستان واقع بودند.در تمامی این کارخانه ها]ناظرانی که به اعضای تیم کاری توجه داشتند،بخوبی ارزیابی شدند.با این همه،محور مطالعه آن چیزی بود که ناظر عملاً مجبور به انجام آن بود تا به عنوان موارد نظارتی تلقی شود.کارگران در کارخانه می خواستند نشان دهند که چطور اغلب ناظرانشان به گونه های مختلفی رفتار می کردند.در این بررسی معلوم شد که ناظر مورد نظر ناگزیر از انجام انجام کارهای مختلفی است تا این عنوان را در هریک از کشورهای مختلف بدست آورد.مثلاً  یک سوال درباره آن چیزی مطرح شد که ممکن بود در صورتیکه عضو تیم کاری مشغول تجربه مشکلات شخصی باشد،روی می داد.کارگران ژاپن و هنگ کنگ و چنین پاسخ دادند که بحث پیرامون موضوع با دیگر اعضای تیم کاری در غیاب شخص یک رفتار مورد نظر خواهد بود.برعکس کارگران ایالات متحده امریکا و انگلستان به ارزیابی مباحث عمومی از قبیل یک کار مورد نظر برای انجام پرداختند. بدین ترتیب بررسی نشان داد که چطور یک کنش خاص ممکن است به حسب زمینه فرهنگی که کنش درون آن روی می دهد،دارای معانی کاملاً متفاوتی باشد که بدان منتسب می شود.در ژاپن و هنگ کنگ،ارزش اساسی تر به ارتباط غیرمستقیم به عنوان شکلی از رابطه خوب داده می شود در حالی که در انگلستان و امریکا ارزش بالاتر به ارتباط مستقیم داده می شود.(اسمیت و باند1993)                است که براساس آن جهان اطراف خود را درک و تفسیر می کنند.این تفاسیر مختلف که فرهنگ ها از محیط خود ارائه می کنند دارای تاثیرات جدی بر تعامل بین افرادی است که در بین فرهنگ های مختلف به کار یا مدیریت می پردازند.-همانطوری که رفتار ظاهری بهم می گراید،تفاوت های فرهنگی بارز می شودفارغ از جهت گیری بین المللی شدن فرهنگ هایی که در تشابه بیشتر هستند،بسیاری از تحقیقات فرهنگی(و در واقع موج احساس ملی گرایی که بطور جدی و خشونت بار در چند سال گذشته ظاهر کرد)نشان می دهند که به عنوان بخشی از ابعاد ظاهری همگرایی رفتار مصرف کننده،اغلب مردم تمایل بسیار شدیدی به دلبستگی به فرهنگ خودشان دارنداز برخی از ابعاد تنوع فرهنگی که مورد تحقیق قرار گرفته است(در فصل دوم توضیح داده می شود)فقط یک بعد بنظر دارای هیچ همبستگی با نوسازی(اندازه گیری شده با تولید ناخالص ملی بطور سرانه)نمی باشد.مطالعات حاکی است که توفیق فزاینده حاصل از صنعتی شدن به ارتقای فرد گرایی منجر می شود.تعلق به موفقیت و جاه جلال شخصی سبب صعود بر فراز تعهدات اجتماعی و گروهی می شود.ماهیت مناسبات بین صنعتی شدن و فردگرایی هنوز مبهم و به استناد برخی مطالعات کوچک است.این امر آشکار می سازد که تفاوت های ارزشی دیگر در بین فرهنگ ها برای تغییر تعدادی از روش های مستقل از سطح نوسازی و تجدد کشور،مختارند(اسمیت و باند،1993)مطالعه آندره لارنت در مدرسه تجارت اینسید در فرانسه روشن ساخت که مدیران فرانسه،آلمان و انگلستان با شرکت های امریکایی کار می کردند که ارزش ها و رفتارهایشان بیشتر از ارزش و رفتارهای هموطنانشان در شرکت های محلی و داخلی،فرانسوی،آلمانی و انگلیسی بود(لارنت،1993)به عبارت دیگر تجربه بیشتر این مدیران در روش های اجرایی دیگر فرهنگ ها بوده و هویتشان عمدتاً به باورهای فرهنگی خودشان وابسته بود.در واقع این واقعیت نشان می دهد که تماس و وابستگی متقابل اقتصادی ملل،بسیاری از رهبران تجاری را در نیاز به حفظ هویت و ارزش های یگانه فرهنگی شان متقاعدمی سازد.هری بدی مشاور هنگ کنگی الاصل،با تعداد زیادی از رهبران تجاری آسیا درباره این موضوع مصاحبه شخصی کرد(هری بدی،1991).تصورات این مجریان،این نظریه را تقویت کرد که تاکید روز افزونی در حفظ ارزش های فرهنگی یگانه شما وجود دارد.پارون اسیرازنا ر ئیس گروه صیام کمنت در تایلند اذعان کرد علیرغم این که شرکت او به بسیاری ازمدیران فرصت تحصیل درمدارس تجارت خارجی مهمی را ارائه می کند،ارزش های تایلندی هنوز عمیقاً احساس می شود.او گفت:"ما بر کیفیت های تایلندی تمرکز داشته و فنون و عملیاتی را که از آموزش ماورای بحار فرا می گیریم،با موقعیت تایلند منطبق می کنیم"زمانی که از او پرسیدیم وقتی شرکت او بیشتر به فعالیت بین المللی می پردازد آیا برخی از کیفیاتی از قبیل احترام به احساسات و خواست های دیگران و حرمت متقابل از بین نخواهد رفت،چنین پاسخ داد که ما با احترام متقابل و در نظر گرفتن احساس و آرزوهای دیگران متولد می شویم.این ویژگی ها در قلب ما جای دارند.ولی در آینده بناچار این فرهنگ ها از اروپا و امریکا وارد شده و با فرهنگ ما ترکیب خواهد شد.با این حال ما از این که ارزش های خودمان را از دست خواهیم داد،هراسی نداریم.اکثریت مدیران تایلندی(بیش از 95درصد)مشخصاًاز نظر فرهنگی،تایلندی هستند. بنظراو این ویژگی کماکان باقی خواهد ماند.مطالعات مردم شناختی نشان داده اند انعطاف  پذیری   باور نکردنی گروه های فرهنگی سبب  انطباق یکسان با تغییرات درونی و بیرونی می گردد. بطورقطع مستعمره شدن دارای تبعات فرهنگی مشابهی  در نقاط مختلف نبوده است.شما کافی است نگاهی به تاریخ طولانی ژاپن بیندازید تا ازفرهنگ های دیگران فرا گرفته و روش های آن را جهت فهم چگونگی عدم تاثیر تجدد فنی و اقتصادی بر تغییرات یکسان در سیمای فرهنگی،اتخاذ کرده و منطبق کنید.دانش خارجی ازاواسط قرن چهارم در ژاپن نخست از چین و کره وارد شد.فرایند اتخاذ عناصر خارجی شامل سه مرحله است:1)باز تولید ساده   2)تعدیل و اصلاح    3)پالایش و ژاپنی کردن                             از عصر فیجی به این طرف،افکار و اطلاعات اروپایی به شیوه یکسانی شکل گرفت.این فرایند یگانه ژاپنی کردن موجب وحدت فرهنگی شده ولی بعدها باعث شد برحسب آنچه که به عنوان ارزش های "سنتی"ژاپنی مطرح است،تفسیر افکار و اعمال مورد بازنگری قرار گیرد.هزینه های سوء مدیریت فرهنگیاصولاً تماس مدیریتی و وابستگی متقابل بین فرهنگ ها امری اجتناب ناپذیر است.تفاوت های فرهنگی در معرض نابودی نیستند ولی بیش از پیش رنگ می بازند.همین نکته موضوع تفاوت ها را برای تلاش در جهت فهم و درک فرهنگ های مختلف و تاثیر بر شیوه هایی که مردم به تجارت پرداخته و به جهان می نگرند،بیش ازهمیشه مهم جلوه می دهد.هزینه های عدم درک این موضوع بیشتر و بیشتر می شوند.بهر حال در سال های اخیر گزارش رسیده در زمینه تجارت نشان از تاثیر تفاوت های فرهنگی بر انحراف از اهداف مورد نظر دارد.CMB(1)شرکت مرکب از گارناد و کمپانی جعبه های فلزی است که بنظر می رسد دارای تناسب استراتژیک عالی است.گارناد در کشور های فرانسه،آلمان و ایتالیا از موقعیت برجسته ای برخوردار بود ولیکن شرکت جعبه های فلزی نقش رهبری در بازار انگلستان و تا حدودی در ایتالیا را عهده دار بود.زمان اتحاد این دو شرکت،برآورد آن دو رسیدن به سود9/1 میلیون فرانکی در ازای 320 میلیون فرانک فروش در 1993 بود.با این حال در اواخر 1991 این روند رو به تنزل نهاد.اکثر کارشناسان صنعتی شکست خود را ناشی از غفلت از ساختارهای فرهنگی در سطح بالای مدیریت شرکت در تصمیم گیری غلط پیرامون سازمان و استراتژی آن می دانستند.تحلیل گر موقعیت شرکت CMB،مشاهده کرد که سبک های مدیریتی در سرتاسر اروپا متفاوت هستند و از اینرو محدودیت عمده و بازدارنده ای در اتحاد شرکت های اروپایی محسوب می شوند.البته در بین شرکت های یک کشور نیز تفاوت هایی بچشم می خورد ولی هیچ یک به اندازه تفاوت های بین کشوری نمی باشد(مانچوا،1991)ضرر و زیان دیگر نیز زمانی رخ داد که یک شرکت انگلیسی تلاش کرد نظر مصرف کنندگان ایتالیایی را با استفاده از تکنیک های بازاریابی انگلیسی به محصولات 1-Carnaud Metal Box Co                         خود جلب کند.ولی مصرف کنندگان استقبال نکردند."یک شرکت بیمه بزرگ انگلیسی 50 درصد سرمایه سه شرکت کوچک ایتالیایی را در 1989 خریداری کرده و سعی کرد سیاست های آن ها را در انطباق با محصولات انگلیسی تغییر دهد.این شرکت چنین پنداشت که استاندارد سازی وسیله مهم و موثری است،لذا سعی کرد از طریق پست مستقیم و شعب شرکایش در ایتالیای شمالی به بازاریابی بپردازد.بعد از مدتی که از این سیاست گذشت،سهامداران با از دست دادن عوارضی در حدود 90 میلیون دلار در طول یکسال،متضرر شدند.حتی در بین شرکت هایی که در عرصه بین المللی به این شناخت رسیده اند که موفقیت کامل مرهون انطباق بازاریابی و تکنیک های فروش در بین فرهنگ های مختلف می باشد،اغلب مشکل بزرگ تشخیص روشهایی وجود دارد که موجب انگیزش،اقتباس و ایجاد تعهد مبتنی بر فرهنگ اصیل هر فرد می گردد.یک شرکت الکتریکی بزرگ آمریکایی با عملیات خارجی قابل توجه امتیاز یک شرکت تجاری فرانسوی را بدست آورد.عملکرد پنج ساله نامطلوب این امتیاز جدید تا حد یناشی از انگیزش ضعیف کارکنان فروش و بازاریابی بود.صاحبان آمریکایی به سازماندهی نمایش های انگیزشی توام با تکنیک های بالا پرداخته و تی شرت های منقوش به آرم شرکت را در طی سه روز نمایش در پاریس به تن همه شرکت کنندگان کردند.شاغلان فرانسوی از فکر پوشیدن چنین لباس فرم هایی که بطریق عامیانه ای بدنبال ایجاد انگیزه است،احساس شرم می کردند.نتایج دو سوم بعدی بدتر از همیشه بود.(نشریه وال استریت،1990)یک شرکت کامپیوتری امریکایی نیز بهمین ترتیب یازده اصل اجرایی را جهت توزیع در بین هریک ازوابستگانش در سطح جهان فراهم ساخت تا تضمین کند که همه شاغلان از فلسفه شرکتی مشترکی بهره مند خواهند بود.در پایان لیست آمده بود "شادباشید" واکنش شاغلان آلمانی این تصمیم بود که "آن ها باید تجارت خود را بخاطر بسپارند که با چه شجاعتی آنچه را که انجام می دهند به ما می گویند."(ترومپنارز،1993)فرهنگ حتی بر تجارت "عادی "نیز تاثیر می گذارداصولاً تعداد فرهنگ های متعددی وجود دارند که با روش های تجاری عادی روبرو می شوند،حتی روش هایی که در آن نشست ها،تصمیمات،خاطره نویسی ها و نامگذاری ها صورت می گیرند،برحسب فرهنگ تفاوت خواهند کرد.سام هلتمان رئیس منابع کارخانه تویوتا موتور در کنتاکی(ایالات متحده امریکا)به تشریح چگونگی سوء تعبیر مدیران امریکایی از رفتار مدیران ژاپنی که با آن ها کار می کنند،می پردازد:"اصولاًبرخی تصور داشتند که مدیران ژاپنی طرح های پیشنهادی را کنار نهاده و شاید حتی کلاًنسبت به آن ها نقاد هم باشند.ولی آنچه که ما شاید نبودیم این بود که اگر شما نزد مدیران ژاپنی رفته و نظرشان را درباره طرح پیشنهادی که به ایشان داده اید،جویا شوید،در صورتیکه به شما پاسخی ندهند،شما احساس خواهید کرد که آن ها از انجام آنچه که شما از ایشان خواسته اید امتناع کرده اند.در حالیکه اگر آن ها مجبور شوند با فکر چیزی درگیر شوند،به یک پیشنهاد مشخص خواهند رسید.""به عنوان یک مدیر کاملاً واقف بودم که اگر شخصی توصیه نامه ای را برای من بیاورد و در صورتی که نظر من نسبت به او 95 درصد مثبت باشد،من حتماً نسبت به آن عمل خواهم کرد.نظر آن ها کاملاً برعکس است.اگر آن ها چیزی نگفتند،فکر می کردند که شما ممکناست احساس کنید که موضوع برای آن ها مهم نبود."به نظر رئیس و سرپرست اجرائی شرکت امریکای توشیبا،حتی تفاوت میان ژاپن و ایالات متحده امریکا در آدرس نویسی نامه ها و مکاتبات تجاری نیز مسائل بسیاری را درباره طرز نگرش آنان به جهان روشن می سازد:"در ایالات متحده امریکا شما نخست به شان فرد(آقا،خانم و یا غیره)،سپس نام کوچک و بعد نام فامیل او اشاره می کنید.د سطر بعدی،عنوان شرکت و سپس عنوان و موقعیت فرد آورده می شود.بعد از اینها،نشانی،شهر،ایالت و در نهایت کشور قید می گردد.ولی در ژاپن،این شیوه برعکس است،بطوری که اول نام کشور و سپس شهر و نشانی می آید.بعد نام شرکت را نوشته و بدنبال آن نام فامیل فردی را می آورید که برای او نامه می نویسید،سرانجام نیز به اسم فرد اشاره می کنیم.این مثال در دو سطح قابل تصور است.در امریکا،افراد در بدو امر با فردیت خودو سپس با خانواده،شرکت،این و یا هر گروه بزرگتر دیگر هویت یافته و شناخته می شوند ولی در ژاپن افراد در ابتدا با وابستگی جمعی خود-از قبیل ملیت،شرکت محل کار خود و خانوده شان-و سپس بطور فردی شناخته می شوند.توجه داشته باشید که نزدیکترین لغت به "من"در زبان ژاپنی برابر است با"خود در کنار دیگران"مثال مدیریت شرکت توشیبا تفاوت دیگری را دررویکرد های حل مسئله در بین دو فرهنگ به تصویر می کشد.فرد ژاپنی بیشتر تمایل دارد در رویکرد به مسائل،ترکیبی و کلی عمل کند،در حالی که فرهنگ های آنگلوساکسونی تمایل به خرد کردن مسئله به موضوعات ریزتر و سپس برگشتن به کل موضوع دارد(هامدن ترنر و ترومپنارز،1993; دکتر،990)ناکارآمدی فعالیت های تجاری عادی در یک فرهنگ متفاوت در این است که درباره سودمندی تفکر پیرامون مدیریت به عنوان مجموعه"حقایقی" تردید شود که میتواند به یکسان در هر نقطه ای ا زدنیا بکار رود.به راستی اگر فعالیت های تجاری روزمره بدین شکل از نظر فرهنگی وابسته اند،پس عملیات پیچیده تر مدیریتی چطور می تواند جهان شمول و فراگیر باشند؟آیا نظریه های جهان شمول مدیریت وجود دارند؟اغلب مدل های سازمان و بسیاری از اصول اساسی مدیریت نه تنها در غرب بلکه در سرتاسر جهان و قبل از هر کشوری،نخست در امریکا مطالعه شده است.نگریستن کل سازمان هابع عنوان ماشین با موجودات انسانی به عنوان منابعی از قبیل منابع فیزیکی و پولی،یک باور فرهنگی خاص است که با فرهنگ های دیگرمشابه نمی باشد.بهمین سان عمده توجه غربی ها به مدیریت به عنوان یک حرفه نیز جهان نگری بسیار خاصی را می طلبد.در واقع تمایز میان علم و غیر علم و جدایی تفکر عقلانی به عنوان "یک شیوه تفکر" یا تمایز "ذهنیت" از عاطفه،دین،اخلاق و طبیعت نشانگر ویژگی تفکر غربی است.(وینچ،1970)    خانه 102-ایده مقولات مستقل یا "شیوههای"تفکربنا به نظر ناگاشیما،نویسنده ژاپنی،اغلب ژاپنی ها معتقدند که شیوه تفکر غربی ازریشه متفاوت از تفکر ژاپنی هاست.او تفکر غربی را چنین توصیف میکند :عینی،تحلیلی،منطقی،ثابت،غیرشخصی مطلق و روشنفکرانه،در مقابل تفکر شرقی را عبارت از خصایص زیر می داند:ذهنی،ترکیبی،غیر منطقی،بی ثبات،شخصی،نسبی و عاطفی.او تفاوت های ارزشی رابر پایه منطقی و عملی د ربرابر غریزی و ذهنی تلخیص و کوتاه می کند.تمایز میان عقلانیت و غیرعقلانیت منحصر به غرب است در حالیکه در لغت (Omoi)ژاپنی هردو صفت مذکور با هم و تفکیک ناپذیر هستند(ناگاشیما،1973)مقایسه جالب دیگر مطالعه کاکیر است.او معتقد است تفکر مردم هند تاثیر پذیر و نمایانگرترفمتکی بر پیام های حسی و بصری و نه پیام های انتزاعی و مفهومی است.او می گوید بچه های هندی در مقایسه با بچه های امریکایی،تشویق به زندگی مبتنی بر دنیای افسانه ای و جادویی در تمام عمر می شوند،جایی که طبیعت،اشیا،وقایع و سایر مردم اساساً وابسته بخودشان هستند.این امر در تعارض جدی با وظیفه "فردیت یابی" در شکل بخشی هویت در غرب قرار دارد.در این نگرش، "خود یا خویشتن" محدود و بسته و جدای از مردم و طبیعت است.پس خویشتن به خویشتن های کوچکتری سرشکن می شود که عبارتند از مغز،بدن و روح(کاکید،1990) با وجودی که این گرایش فرهنگی بسوی علمی بودن می تواند منجر به پیشرفت های تکنولوژیک تکاملی گردد.ولیکن زمانی که تلاش بر این است تا با مردمی تجارت صورت گیرد که طرز نگرش ایشان به جهان بسیار متفاوت است،اشاعه این رویکرد می تواند بسیار خطرناک باشد.چنانکه دانشمند امریکایی آلفرد شوتس خاطر نشان می سازد:"زمانی که ما با نظام های اجتماعی دیگری روبرو می شویم،آن ها از قبل عناویی را به خودشان داده اند،و درباره این که از زندگی چه می خواهند و چطور می توانند به تفسیر جهان بپردازند،تصمیم گرفته اند.اگر ما بخواهیم شاید بتوانیم به آن ها برچسب بزنیم ولی ما نمی توانیم از آ ن ها انتظار داشته باشیم که تعابیر ما را درک یا بپذیرند مگر این که این تعابیر به تعابیر آن ها نزدیک باشد.ما نمی توانیم مردم را از سازه های عقل سلیم یا شیوه های معمول نگاهشان به محیط اطراف دور کنیم.ما فقط می توانیم برای درک  موضوعات و با استفاده از ابزارهایی که با شیوه تفکر آن ها شروع می شود،تلاش کنیم(شوتس،1970)افراد داخل یک سازمان به راحتی نسبت به محیط پیرامون خود همچون واکنش کشتی در مقابل امواج،واکنش نشان نمی دهند.آن ها بطور فعالی به انتخاب،تفسیر و خلق محیط اطراف خود می پردازند.اکثر تجار بین المللی به اهمیت این امر پی برده اند،مثلاً زمانی که سرپرست یک شرکتی تلاش می کند طرح یا سیاستی که از نظر محل اجرا متناسب نمی باشد،را به زور اجرا کند.در این میان نیروهای قابل توجه فرهنگ بکار افتاده و با برخوردهای ریشه ای کار می کنند که عدم کار آیی آن طرح مسجل شده و یا مدیریت توجه خود را به موضوع دیگری معطوف نماید.اخلاق ،یک تمایل متغیر استشیوه هایی که گروههای مختلف مردم به تفسیر محیط پیرامون و سازماندهی فعالیت هایشان می پردازند مبتنی بر ارزش ها و پنداشت های فرهنگی خاص آنان است.ارزش ها،چیزهای عینی نیستند که دارای کیفیاتی همچون رنگ یا شکل باشند.ارزش ها،اموری عقلانی اند،آن ها برای عده ای ارزش بوده و در مناسبات و زمینه های اجتماعی خاصی صورت عینی می یابند.به عنوان یک مثال،از آن جایی که عشایر آفریقا از نظر اقتصادی و نمادین،ارزش بالایی به گاو قائل هستند،آن ها می توانند صدها نوع از گاوها را از هم تشخیص داده و برای هر نوع اسمی بگذارند.به همین سان فرانسوی ها نیز دارای زبان بسیار قوی برای انواع پنیرها هستند.این تمایزات در برخی فرهنگ ها وجود نداشته و یا بصورت متفاوتی ساخته می شوند.باورها و ارزش های فرهنگی در بر گیرنده پنداشت هایی هستند درباره این که چه چیزی خوب یا بد و صحیح یا غلط است.این پنداشت ها اغلب پوشیده و مورد غفلت بوده و غالباً به روشنی در اختیار نیستند.شاید یک لغت یا اصطلاح مجزایی برای "حق" وجود نداشته و یا شاید دارای مفهوم بسیار پیچیده ای باشد از قبیل حق در زبان آلمانی (Recht) که حامل بار اخلاقی است و می تواند به معنای قانون،یک حق قانونی یا اخلاقی،قابلیت انجام کاری،صحت،تناسب و غیره باشد.جایی که نظرات و مفاهیم در دسترس باشند،آن ها در مورد سبک های استدلال و شیوه تفکر نسبت به جهان رهنمودهایی ارائه می دهند.گریگوری لوید،انسان شناس و دانشمند یونانی به تعقیب برخی تفاوت های میان اندیشه سیاسی چینی و یونان قدیم پرداخت و دریافت که هرچند مباحثه سیاسی یونانی اغلب بی هیچ تعلق نظری،فاقد تبعات سیاسی در سلوک عملی علم سیاست بود،ولی مشغله اصلی چینی در نظریه و عمل عبارت از اداره منظم و کارآمد دولت بود.از این رو هیچ  عبارتی درباره اخلاق و ماهیت نهایی درست و غلط وجود نداشت(لوید،1990).اعضای فرهنگ های مختلف نیز ممکن است به جهانی که در آن زندگی می کنند،بطور متفاوتی بنگرند و لذا موضوع رسیدن به نتایج مختلف درباره جهان از شواهد یکسان،صحیح نیست،زیرا شواهد متعددی که در اختیار آنان به عنوان اعضای فرهنگ های مختلف گذارده می شود،می تواند متفاوت باشد-از قبیل شیوه های بسیاری که ازآن طریق جهان فیزیکی،اجتماعی و اخلاقی را که در آن زندگی می کنند،به خود معرفی می نمایند(بیتی،1964).از این رو عمل آموزش یا تاکید بر یک دسته از افکار تحت عنوان "علم اخلاق" یا آداب تجارت و یا صفوف دیگر،احتمالاًبرای مردم فرهنگ های دیگر جنبه فانتزی و فوق برنامه ای دارد.آن چه که شما باید انجام دهید ممکن است با پنداشته های مردم دیگر درباره"درستی و نادرستی"مرتبط و یا نامرتبط باشد.برخی از ارز شها که اغلب به نظر جهان شمول می رسید،در واقع از فرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می یابند.آن چه که عمل اخلاق تجارت را تشکیل می دهد،در همه جا یکسان نسیت.همین امر می تواند عرصه بشدت دشوار مدیریت بین فرهنگی باشد چنانکه هری بدی اذعان می کند(بدی،1991)"تنی چند از مدیران در دفتر منطقه آسیایی یک شرکت چند ملیتی اروپایی در مورد این که درباره نماینده شان در اندونزی چکار باید بکنند،به بحث پرداختند.این نماینده یا عامل فروش علیرغم موفقیتش،همواره به مشتریانش پیشنهاد پرداخت مبلغ"زیرمیزی" می کرد که در نظر آنان این رفتار اصلا ًقابل قبول بنظر نمی رسید.مدیران اروپایی شرکت بدون گفتگو با ایننماینده تصمیم نهایی خود را گرفتند که او یا به این عمل خود خاتمه دهد و یا از کار اخراج خواهد شد.از دیدگاه نماینده اندونزیایی به رفتار او هیچ ایراد و خدشه ای وارد نبود،بلکه از نظر او،تصمیمات شرکت فاسد بنظر می رسید.زیرا مدیران شرکت بدنبال به حراکثر رساندن سود باد آورده از طریق حفظ روند صعودی افزایش نرخ کتاب بودند.این عمل از بعد آبروی شرکتی،از نظر مدیر اندونزیایی مورد انتقاد بود چرا که این عمل اندونزیا را از سهام مالیاتیاش محروم می ساخت.فرانسوی شناخت درستی از انگلو-ساکسونی نداشت و من از فرهنگ این شرکت توقع مقاومت در برابر تغییر را نداشتم.قبل از ترک لندن،درباره این که با قواعد جدیدی که میدانستم با آن ها مواجه خواهم شد،چگونه خود را منطبق کنم،با دوستانم مشورت کردم.یک مشاور مسائل بین فرهنگی مرا متقاعد کرد "هرآن چه را که آن ها بخوبی انجام می دهند تایید کنم و بدنبال کار و عملکرد مناسب باشم." فرد دیگری تاکید داشت که زمان گویای حقیقت است-فرانسه در فدزاتیو کردن اروپا نقش رهبری را ایفا کرده و فقط اختلاط فرهنگی اندکی قابل پذیرش خواهد بود.دوست دیگری به من گفت نگران نباشید عشق و علاقه شما به این کشور شکوفا خواهد شد.تجارب جانسو برای خود و خانواده اش زیان بار بودند.معهذا چطوری بسیاری از مردم می نوانند انتظار داشته باشند که از او موفق تر باشند؟شما می توانید از مدیر فرانسوی که سعی دارد انگاره های مدیریتی اش را در یک محیط منحصر به فرد و کارآفرین امریکای شمالی بکار ببر،یاس و بی اعتمادی مشابهی را متصور شوید.در تجارت بین الملل تجسم این امر بسیار پر اهمیت است که رفتارهای "خنثی" می توانند توسط افرادی که شاهد آن ها هستند،منجر به تصورات متفاوتی شوند.جدول 1-1 برخی از رفتارهای بسیار عمومی امریکایی ها و اروپایی ها را به نمایش گذارده و چگونگی تغییر آن رفتار را توضیح می دهد.این جدول همچنین به ارائه تصاویر عامی از این نکته می پردازد که انگاره های نهفته در رفتار یک فرد لزوماً با انگاره های فردی در یک فرهنگ دیگر مشترک نمی باشد.بنیان این تصورات در فصل بعدی تجزیه و تحلیل می گردد.تفاوت حتی در بین همسایگاندر بین فرهنگ های مجاور هم از قبیل فرهنگ های موجود در اروپا،بین کشورهای کانادا،ایالات متحده آمریکا و مکزیک،و بین ژاپن و سنگاپور نیز تنوع فرهنگی زیادی وجود دارد.به همین ترتیب تفاوت های منطقه ای قابل دفاع درون کشورها نیز به همان اندازه مرزهای قراردادی بین ملل معنی دار هستند. بطوریکه انگاره هایشان درباره امر تجارت-اعم از برنامه ریزی،رهبری،مذاکره،انگیزش و تشکیل جلسات-از هم متفاوت است.در شیوه هایی که آن ها قصد دارند خودشان و اعتبار و اهمیت خانواده،کار،موفقیت مادی و دیگر ارزش های بنیادین خود را مطرح سازند نیز تفاوت هایی به چشم می خورد.همسازی فرهنگی در بین کشورهای آسیا و حوزه اقیانوی آرام نیز جندان مشهود نیست:چنانکه از نظر سطوح توسعه،طیفی از کشورهای متفاوت وجود دارند که از ثروتمند ترین کشورهای جهان یعنی ژاپن شروع و به چند کشور از فقیرترین کشورها ختم می شود.در برخی از این کشورها تعریف و تفسیر متعالی از تلویزیون وجود دارد در حالی که در  برخی دیگر تلفن یک کالای تجملی تلقی می شود.دامنه ساختارهای سیاسی این کشورها نیز بطور یکسان به جویندگان و یکسان انگاری این درس را داده و آن ها را از پیچیدگی دمکراتیک و وفاق جویانه ژاپن به ابعاد متنوع و بسیاری از مطلق انگاری یا توتالیتاریانیزم سوق می دهد.منطقه آسیا و ناحیه اقیانوس آرام نیز همچون اروپا دارای حجم متراکمی از زبان ها(همچنین در داخل و در بین کشورها)،ادیان مهم جهان و چندین نوع قومیت می باشد.