جهانی شدن و مدیریت منابع انسان

http://artuoshmanager.blogfa.com/

جهانی شدن و مدیریت منابع انسان

اولریش درمورد موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:

1- با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه‌ریزی‌های انجام شده به حوزه عمل همکاری کنند.

2- به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد.

3- به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکت های کارکنان، به‌ویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می‌کند.

4- مدیران منابع انسانی بایستی نقش عامل تغییر را در تغییر و اصلاح فرایندها و بهبود ظرفیت سازمانی ایفا کنند.

 بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است فقط بر کارمندیابی‌، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئله‌ای نیست که موردنیاز مدیران حرفه ای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاری‌هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده، به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقها باشند..

 چالشهای سازمانها در فرایند جهانی شدن :

در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تکمیل است. این دگرگونیها، محیط فعالیتهای صنعتی را تغییر داده، سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدید روبه‌رو کرده است. که عبارتند از:

1- چالش های ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیک نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده، قابل کمی کردن است. علت، در پدیده های علمی معلوم و روشن است. تفکر، خطی و آینده، قابل کنترل است. با ظهور علم کوانتوم، پیش بینی با اطمینان کامل ممکن نیست. آشوب، جزیی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شکل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمانها را تغییر داده‌اند. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود. بنابراین سازمانها را بر آن وا می دارد تا در فرایند پژوهش عملیاتی تولید و خدمات به سمت برنامه ریزی پویا و غیرخطی روی آورند.

2- چالشهای ناشی از گسترش بازار: امروزه اکثرتولیدکنندگان بزرگ، کالاهای خود را در سراسر جهان می فروشند. برخی از آنان در خارج از کشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادی و اجتماعی،ارزشهاوفرصتهاراهمگرامیسازد.
3- چالشهای تغییر فناوری : جهت گیری توسعه فناوری به سوی هوش مصنوعی، سیستم های خبره، روباتها، ارتباطهای دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوری زیستی و فناوری اطلاعاتی است. این جهت‌گیری چالشهایی را برای سازمانها ایجاد کرده است؛ ازجمله: تغییر ماهیت کار مدیریتی، حذف کنترل و بازرسی، کاهش وابستگی سازمانی کارکنان و تطبیق و سازگاری کارکنان با تغییرات فناوری. (حسنی،1386)

4- فشارهای محیطی و اکولوژیکی : آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها برای رعایت مسائل زیست محیطی درحال افزایش است و نهضت های مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشکیل شده است.

5- چالشهای عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر می بریم، اقتصاد جدید عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده، پایه های قدرت فردی و سازمانی را تشکیل می دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر   می شود. قدرت تفکر به عنوان باارزشترین دارایی سازمانها تلقی می شود. سازمانها به طور فزاینده به دانش، نوآوری، مهارتهای مدیریتی، فناوری اطلاعات درباره مشتریان و تامین کنندگان وابسته می شوند. این دانش تعیین کننده وضعیت رقابتی در بازار است.(دعایی،1384)

 6) چالشهای تغییر محیط کار: در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط کار موثر بوده است که، عبارتند از:

1- فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی                           2- ساختار و اندازه سازمان

3- جنبش مدیریت کیفیت جامع                                         4 - تنوع و تحرک پذیری نیروی کار

در آینده، سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه‌رو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند.

شکوفایی نیروی کار:

 بسیاری از سازمانها، نیروی کار بیکار سایر سازمانها را به طور موقت به کار می گیرند. این امر انعطاف پذیری این سازمانها را افزایش می دهد و از دانش انباشته کارکنان نیز استفاده می کنند. این وضعیت همانند شرایطی است که در آن، یک بازیکن فوتبال که در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمی شود، به گونة همکاری و جابه‌جایی برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری می شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.

تغییر انتظارهای مشتریان: درحال حاضر، تنوع و کیفیت کالاها و خدمات موردنیاز مشتریان افزایش یافته است و مشتریان براساس این شرایط بهتـرین انتخاب را می‌خواهند.

 1- هزینه                              2-کیفیت                  3- زمـــان         

 4- خدمات جنبی                 5- نوآوری            6- امکان سفارش 

تغییر انتظارهای کارکنان: کارکنان به دنبال مهارتهای نو، نقشهای جدیدتر و انتظارهای شغلی جدید هستند و سازمانها باید به آن بیندیشند. این مهارتهای جدید شامل مهارتهای تشخیص مسئله، حل مسئله و ایجاد ارتباط بین تشخیص دهندگان و حل کنندگان است.

نقشهای جدیدتر:

 پیتر دراکر می گوید: «ترکیب نیروی کار در آینده از نیروی کار فیزیکی به نیروی کار دانشی تغییر می یابد. نیروی کار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. این نیروی کار به تدریج به عنوان حیاتی ترین سرمایه انسانها مطرح می شود».

انتظارهای جدیدتر:

 نیروی کار به دنبال چالشی بودن و حل مسایل جدید و مشکل است و می خواهد آزادتر باشد تا کشف و نوآوری کند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذیری، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری نیاز دارند. آنان می خواهند با مدیرانی کار کنند که آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه کنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها باید ساختاری ایجاد کنند و در آن کارگران دانشی بتوانند دانش خود را به کار برند. امکان گفتگو میان کارگران و تماس آنها با کارگران دیگر را فراهم سازند. این تعامل بین کارکنان دانشی به بهبود ایده ها و رشد بیشتر نیروها منجر می شود .

چالش های منابع انسانی در عرصه جهانی شدن:

دگرگونی در حرفه ها:

 در سالهای گذشته، تحول و انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی، مانند: اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکار سازی کارخانه‌ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12 درصد تا 15 درصد کاهش پیدا کند.

1- رقابت بازار:

مشکل دیگر، افزایش روز افزون رقابت جهانی است. این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکتهای بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهر تر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
2-کمبود نیروی کار ماهر:

 در سالهای اخیر صنایعی که نیازمند نیروهای با تحصیلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر می رسد نیاز به افراد با سطح دانش و آگاهی بالاتر به شدت در حال افزایش است. رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالتهای بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به‌کار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت)‌ سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می‌دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه‌ای و با سطح دانش بالا ترجیح می‌دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمانها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین به‌کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به‌صورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه‌های خود را کاهش دهند.

3- تفاوتهای نژادی:

 با رشد مهاجرت به شهرها و کشورهای مختلف، تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگ های مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوت ها به گونه‌ای احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.

4-تفاوتهای سنی:

با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمانها مشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوتهای سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.
5-توازن بین کار و خانواده:

یکی دیگر از مشکلات همیشگی مدیران منابع انسانی و نیز نیروهای کاری ایجاد توازن مناسب بین کار و خانواده است که این توازن در بین گروه های مختلف اجتماعی و با توجه به شرایطی که در آن به سر می برند، متفاوت است.

 6- سازمان:

 در جهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیت‌های رقابتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر:

 1) حذف لایه های مدیریتی                   2) استراتژی کاهش      

  3)ادغام شدن با سازمانهای دیگر            4) برون سپاری فعالیت ها

 این فعالیتها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضا باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می‌شود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهدشد.

نتیجه گیری :

با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آن را عصر تغییر نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهای متعددی هستند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. به طور کلی این چالشها ناشی از تغییر در چهار بعد اساسی تکنولوژی، ساختار،استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است.که هر یک از این تغییرات چالشهای نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.
1- چالشهای ناشی از تغییرات تکنولوژی: جهانی شدن باعث تغییرات فزاینده تکنولوژیکی در سازمان شده و این امر نیز باعث ایجاد چالشهای جدیدی مانند به‌کارگیری کامپیوتر و روباتها به جای عوامل انسانی و به تبع آن باعث بیکاری برخی نیروی کار می شود.همچنین با به‌کارگیری سیستم های مکانیزه کنترل و وجود بانکهای اطلاعاتی متعدد،دامنه به‌کارگیری توانمندی ها و حجم فعالیتهای فرد بالا رفته و پدیده‌هایی مانند کاردرخانه ظهور پیدا می کند.

2- چالشهای ناشی از تغییر استراتژی‌ها: با ورود سازمانها به عرصه جهانی نقش مدیریت منابع انسانی از ایفای امور اداری صرف به نقش ارزش آفرینی و سیاستگذاری تغییر خواهد کرد، چراکه در بازار رقابت امروزی توجه به نیروی انسانی با کیفیت و دانش محور امری ضروری در ایجاد تنوع خدمات و بهبود کیفیت می شود.با ورود صنایع به عرصه جهانی، سازمانها در صدد جذب نیروهای خبره بوده، بر جذب نیروهای خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمرکز خواهند شد.

3- چالشهای ناشی از تغییر فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی در آینده با نیروهای چند ملیتی از دورترین نقاط دنیا روبه‌رو خواهد شد که دارای انتظارها و فرهنگهای متنوعی خواهند بود و در این میان سازمانی موفق خواهد شد که بتواند آلیاژی محکم از چندین عنصر انسانی تهیه کند. همچنین به دلیل مجازی شدن فرایندها و انجام امور از فواصل دور،مدیریت منابع انسانی با چالش پایین بودن تعهد سازمانی روبه‌رو خواهد بود که بایستی اهرمهای مناسبی را برای حفظ و نگهداری آنها به‌کار گیرند.
4- چالشهای ناشی از تغییر ساختار: پدیده کوچک‌سازی همگام با پیشرفت جهانی شدن باعث در هم ریختن ساختارهای سازمانی عریض و طویل شده و به سمت ساختارهای تخت روی خواهد آورد و در این میان برخی از مدیران رده های میانی شغل خود را از دست خواهند داد. بروز این پدیده باعث گسترش فعالیتهای پروژه ای و کارگروه های موقت شده و ساختار پروژه ای و مبتنی بر تولید و خدمات ازرایج ترین ساختارخواهدبود.

پیشنهاد می شود مدیران منابع انسانی در عرصه جهانی شدن صنعت و کسب و کار به موارد زیر توجه کنند:

- شناسایی واقعیتهای بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود،

- تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفه‌ای شدن مدیریت منابع انسانی،

- افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن منافع مشتریان با منافع کارکنان،

- کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگی‌های منابع انسانی،

- تشریح و طراحی طرح ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از تواناییهای لازم برای انجامکارهای خود
- به‌کارگیری کارکنان حرفه ای و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،

- استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفهای تعیین شده،

- مدیریت فرایندها و فعالیتهای اطلاعاتی، به روشی که ارزش بیفزاید،

- داشتن فرایند روشن برنامه‌ریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاریهای منابع انسانی با هدفهای کسب و کار،

- همسو سازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار،

- داشتن کارکنانی که نقش هایی روشن و مناسب ایفا می‌کنند،

- ایجاد توانایی در کارکنان، برای نمایان ساختن شایستگی های منابع انسانی،

- سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،

- توسعه مهارتهای کامپیوتری و استفاده بهینه از امکانات شبکه.

 منابع :

1. آقازاده، احمد: اصول حاکم بر تحولات جهانی ، اولین همایش ملی جهانی شدن تعلیم و تربیت ، دانشگاه تهران ، 1385.

2. ابیلی، خدایار، تاثیر جهانی شدن و چالش های ناشی از آن بر ارزشیابی عملکرد نظام تعلیم و تربیت، نخستین همایش ملی جهانی شدن تعلیم و تربیت ، دانشگاه تهران ، 1384.

3. اولریش،دیوا و بروکبنک، واین، ترجمه: دبیری و قرایی پور، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی نشر آهار، آذر1385.

4. سعید احمدی، بهنام :تجارت الکترونیک از آغاز تا امروز، نشرفناوری اطلاعات،1386.

5. حسنی ، فرنود، فناوری ارتباطات و اطلاعات نیاز امروزِ مدیران فردا، نشر فناوری اطلاعات،1386.

6. خیر اندیش، مهدی وافشار نژاد،علیرضا: آینده مدیریت منابع انسانی،تدبیر،شماره152،1382.

7. دعائی، حبیب اله، عالی، مرضیه، سازمانها در بستر جهانی شدن، نشر بیان هدایت نور، 1384.

8. صانعی، مهدی و رضایی نژاد ،حمید رضا، جهانی شدن و چالش های فرا روی مدیران، تدبیر، شماره 148، 1383.

9. صرافی زاده، احمد، فناوری اطلاعات برای مدیریت، نشر ترمه، 1386.

10. مومنی، هوشنگ، اندیشمندان مدیریت، انتشارات سپهر ستاره،1386

گسست ها و پیوندهای جامعه شناسی و هنر

http://www.farhangshenasi.com

گسست ها و پیوندهای جامعه شناسی و هنر

در ایران و بخصوص در آکادمیای ایران معمولا هرگاه از جامعه شناسی و هنر سخن می گوییم، تنها «جامعه شناسی هنر» و بخصوص «جامعه شناسی ادبیات» برای ما تداعی می شود. دلیل این امر، غلبه متون ترجمه شده در زمینه جامعه شناسی ادبیات و بخصوص جامعه شناسی رمان است. به علاوه، در دانشگاه های ایران درسی به نام «جامعه شناسی در ادبیات» وجود دارد. این درس که بیشتر برپایه تدریس «اجتماعیات در ادبیات» شکل گرفته است، عمدتا معطوف به شناخت متون ادبیات کلاسیک فارسی برای دانشجویان علوم اجتماعی است.

 تعدادی کتاب آموزشی با عنوان «جامعه شناسی در ادبیات» و «اجتماعیات در ادبیات فارسی» نیز تالیف و منتشر شده است. این کتاب ها نیز در اشاعه و غلبه جامعه شناسی ادبیات بی تاثیر نبوده است.  تقلیل جامعه شناسی هنرها به ادبیات ناشی از فقر تحقیقات تجربی و تالیفات نظری در زمینه جامعه شناسی هنرهای دیگر نیز می باشد. اما اینگونه نیست که در زمینه های غیر ادبی، آثار تالیفی و تحقیقی به زبان فارسی دسترس نباشد.

بهر حال، در آکادمیای ایران جامعه شناسی هنرها، به اجتماعیات در ادبیات و «جامعه شناسی در ادبیات» تقلیل یافته است. در حالیکه نه جامعه شناسی و هنرها به جامعه شناسی ادبیات محدود می شوند و نه در ایران در بیرون از فضای آکادمیا نسبت بین جامعه شناسی و هنر محدود است.  

 در سال های اخیر بحث جامعه شناسی هنرها در ایران بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و عرصه مطبوعات، رسانه ها، نشریات فرهنگی و هنری، کتاب ها و محافل هنری، توجه به نقد جامعه شناسانه فیلم، هنرهای تجسمی، تئاتر، سینما و هنرهای دیگر رو به فزونی بوده است. در عین حال، در نتیجه ترجمه کتاب های نقد ادبی و هنری مبانی نظری نقد جامعه شناختی هنرها توسعه یافته است. گسترش مطالعات فرهنگی و توسعه رشته های علوم اجتماعی و متخصصان آن باعث شده است که امروزه ما در ایران شاهد توجه بیشتر و تخصصی تر به حوزه های مختلف جامعه شناسی هنرها باشیم. دانش آموختگان رشته های مختلف پژوهش هنر، مطالعات فرهنگی، تاریخ، و جامعه شناسی در سال های اخیر تعدادی تحقیقات تجربی در زمینه جامعه شناسی هنر یا با بینش جامعه شناسانه به هنرها انجام داده اند. این تحقیقات اگرچه منتشر نشده اند،

اما محققان این رساله ها، به عنوان متخصان جامعه شناسی هنر شناخته می شوند.  علاوه بر این، در گذشته تنها پشتوانه توسعه بینش جامعه شناختی به هنرها در ایران، ایدئولوزی چپ و مارکسیسم بود. بهترین دستاورد این جریان در ایران، ترجمه مجموعه وسیع و ارزشمندی از کتاب ها و متون در زمینه رئالیسم و همچنین تبیین نسبت های بین اقتصاد و هنر بود. کتاب «جامعه شناسی هنر» امیر حسین آریان پور در سال 1353 و همچنین کتاب ها و متونی که مارکسیست های ایرانی در زمینه ادبیات شفاهی و دهقانی یا روستایی ایران نوشتند،

از دیگر دستاوردهای تاثیر مارکسیسم در حوزه جامعه شناسی هنرها و ادبیات در ایران بود. کتاب دکتر آریان پور را می توان همچنان یک اثر مهم و پیشگام در این زمینه دانست.  اما نسبت های جامعه شناسی (در اینجا منظور تمام علوم اجتماعی) با هنرها در دهه های اخیر هم در سطح جهانی و هم در ایران توسعه و تنوع پیدا کرده است. از این رو، لازم است در نگاه تقلیل گرایانه سنتی جامعه شناسی ادبیات یا جامعه شناسی در ادبیات تجدید نظر کنیم و صورت های مختلف نسبت بین این دو حوزه معرفت را در نظر بگیریم.   

·         جامعه شناسی از طر یق هنر

·         هنر از طریق جامعه شناسی

·         هنر برای جامعه شناسی

·         جامعه شناسی برای هنر

·         جامعه شناسی هنر

·         جامعه شناسی هنرها

در اینجا هر یک از شاخه های مذکور را مختصرا توضیح می دهم.  البته شناخت هر یک از شاخه های فوق مستلزم ارائه شواهد و نمونه های معین است. در اینجا صرفا به معرفی کوتاه این حوزه ها و تمایزات آنها اکتفا می کنیم. ارزش این طبقه بندی در این است که می توانیم قلمروهای مختلفی که هنرها و جامعه شناسی می توانند در آن همکاری کنند، آشکار می شود.

 بخصوص برای دانشجویان رشته های هنر و علوم اجتماعی این مقوله بندی ممکن است الهام بخش موضوعاتی برای انجام تحقیقات شان باشد.  مجموعه این شاخه ها، روابط بین علوم اجتماعی و هنر را تشکیل می دهند. مقدمتا این نکته را باید در نظر داشت که جامعه شناسی از طریق هنر و هنر از طریق جامعه شناسی، بیشتر معطوف به پیوندهای طبیعی، ارگانیک و تدریجی و فرایندی بین این اشاره می کند. یعنی شیوه های بازتاب بینش هنری و بینش جامعه شناسانه در متون هنری و جامعه شناختی است. اما دو شاخه یا مقوله دیگر یعنی «جامعه شناسی برای هنر» و «هنر برای جامعه شناسی»، بیشتر معطوف به کاربردهای آگاهانه و برنامه ریزی شده دو شاخه هنر و جامعه شناسی در خدمت یکدیگر است.

 هنر برای جامعه شناسی یعنی، تلاش جامعه شناسانه برای استفاده از هنرها مانند فیلم، عکس، رمان و شعر برای توسعه، ترویج و آموزش جامعه شناسی. و جامعه شناسی برای هنر یعنی استفاده از دانش جامعه شناسی برای توسعه، ترویج و اشاعه هنرها. آخرین مقوله، جامعه شناسی هنر، موضوع کاملا متفاوتی است. منظور از جامعه جامعه شناسی هنر، شاخه ای از جامعه شناسی است که تلاش می کند نسبت های مختلف جامعه و هنرها را توصیف و تبیین نماید. این شاخه دارای شاخه ها و بخش های مختلف است. در اینجا هر یک از این شاخه ها را بصورت مختصر توضیح می دهم.

اگر این تعریف را بپذیریم که جامعه شناسی علمی است که به مطالعه جامعه، روابط اجتماعی، پدیده های اجتماعی، نهادهای اجتماعی و فرهنگ می پردازد، در این صورت می توانیم از طریق هنر نیز به مطالعه جامعه و هنر بپر دازیم. لوئیس کوزر، جامعه شناس مشهور که ما در ایران او را اغلب با کتاب کلاسیک «زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی» می شناسیم، در کتاب «جامعه شناسی از طریق هنر» توضیح می دهد که ما می توانیم مفاهیم علوم اجتماعی مثل طبقه اجتماعی، ارزش اجتماعی، فرهنگ، جامعه و نقش اجتماعی را از طریق هنر و در آثار هنری ببینیم.

کوزر در این کتاب از لابه لای متون ادبی بزرگ شامل اشعار، رمان ها، نمایشنامه ها و ادبیات انگلیسی نمونه های ارائه کرده است که می توان در این متون گزینش شده نوعی بینش جامعه شناختی و تلقی از مفاهیم کلیدی جامعه شناسی را مشاهده کرد. همان گونه که از طریق جامعه شناسی یک نوع باز نمایی عقلانی شده ،روشمند و منظم از رابطه انسان و جامعه ارائه می کنیم، هنر مندان نیز از طریق باز نمایی ابعاد مختلف زندگی اجتماعی نوعی بینش جامعه شناسانه برای ما تولید می کنند.  مثلا یک نمایشنامه از شکسپیر وجود دارد که نشان می دهد که زندگی به مثابه یک تئاتر است و ما بازیگران تئاتر هستیم و هر کسی مجموعه ای از نقش ها را در این «تئاتر زندگی» عهده دار است.

 نمایشنامه شکسپیر نظریه الوین گافمن و رویکرد کنش متقابل نمادین را برای ما تداعی می کند. نظریه گافمن و کنش متقابل نمادگرایان بر همین نظریه تئاتری زندگی استوار است. گافمن می گوید: زندگی مثل نمایشی است که یک پشت صحنه و یک روی صحنه دارد بدون وجود پشت صحنه  امکان ندارد روی صحنه ای وجود داشته باشد اما ما به عنوان انسان زیاد به دنبال پشت صحنه هایمان نیستیم . کوزر همچنین مفهوم منزلت اجتماعی، طبقه اجتماعی و سلسله مراتب را در آن کتاب شرح می دهد. یکی از کارکرد های علوم اجتماعی این است که بر روی مسائل اجتماعی کار می کند. اینکه تشخیص می دهد مسائل اجتماعی چیست؟ مسائل اجتماعی چگونه  به وجود می آیند؟ راه حل مواجه با مسائل اجتماعی کدامند؟ و در واقع نوعی بصیرت جمعی در مورد مسائل اجتماعی ارائه می کند .

 همین کار را هنر نیز انجام می دهد. هنر نیز بخش عمده اش تاکید یر روی نکاتی است که یک درد اجتماعی و مسئله اجتماعی را تداعی می کند و سعی می کند یک بینش انتقادی ارائه دهد. بطور کلی می توان مشابهت های کارکردی زیادی بین هنرها و علو اجتماعی دید. بخش مهمی از کار کردهای علوم اجتماعی عبارت است از آشنا زدایی از زندگی اجتماعی، به شالوده شکنی روابط قدرت می پردازد، معنادار کردن زیست جهان، و کمک به شناخت و حل مسائل اجتماعی. این کارکردها را برای هنرها نیز می توان مشاهده کرد. اگرچه علوم اجتماعی و هنرها این کارکردها را با روش ها و ابزارهای متفاوتی انجام می دهند. 

 در ایران بحث جامعه شناسی از طریق هنر، بیشتر در زمینه ادبیات و با نام «اجتماعیات در ادبیات» در بین محققان علوم اجتماعی مطرح بوده است. منظور از اجتماعیات در ادبیات توجه به شیوه و نوع انعکاس موضوعات و مسائل اجتماعی در متون و آثار ادبی و بخصوص آثار کلاسیک ادبیات فارسی است. می توان اجتماعیات در ادبیات را شاخه ای از تحلیل محتوا متون کلاسیک فارسی دانست. در این زمینه معمولا جستجوی برای یافتن مباحثی مانند خانواده، کشاورزی، آداب و رسوم، وقایع و رخدادهای تاریخی، شیوه زندگی و فرهنگ در متون ادبی فارسی رایج است.

این است که در گذشته مردم ایران در زمینه زندگی اجتماعی، اندیشه ها و برداشت های شان را در لابلای متون مختلف ادبی منعکس و بیان می کرده اند.  اجتماعیات در ادبیات فارسی به عنوان یک رویکرد ناسیونالیستی و پوزیتیویستی به ادبیات فارسی است. این بحث ابتدا توسط دکتر غلامحسین صدیقی، کسی واژه جامعه شناسی را معادل SOCIOLOGY  قرار داد و نخستین مدرس ایرانی کرسی درس جامعه شناسی شد. این درس یکی از کارکردهایش  مشروعیت بخشی و بومی ساز برای رشته تازه تاسیس یافته جامعه شناسی در ایران بود تا علوم اجتماعی غربی را ایرانی کند.

در عین حال، یک رویکرد واسط و میانی برای پیوند زدن منابع فرهنگی ایرانی با دانش های جدید بود.  اما طی نیم قرنی که از تاسیس کرسی اجتماعیات در ادبیات فارسی می گذرد، جامعه شناسان و کارشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی کمتر به آن توجه کرده اند بلکه  بیشتر توسط متخصصان و کارشناسان رشته های ادبیات فارسی با استقبال روبرو شده است.

از این رو، در علوم اجتماعی اجتماعیات در ادبیات فارسی به مثابه یک ایده حاشیه ای بوده است و مبانی نظری و روش شناختی و مفاهیم و دستاوردهای آن هنوز تبیین نشده است. متون موجود در این زمینه اغلب انباشته از توصیف ها و گزیده هایی از متون کلاسیک ادبی است و کمتر می توان تحلیل ها و دیدگاه های تازه در آنها یافت. علت حاشیه ماندن این بحث تاحدودی به این واقعیت باز می گردد که درس و بحث اجتماعیات در ادبیات بیش از آنکه یک رویکرد علمی یا دانشگاهی به ادبیات تلقی شود، بیشتر یک رویکرد سیاسی به ادبیات و جامعه شناسی است. در عین حال، ناآشنایی محققان علوم اجتماعی با ادبیات هم می توان از عوامل موثر در این زمینه دانست.  امروز بحث جامعه شناسی از طریق هنر دارای ابعاد گسترده ای است.

برای مثال، در رشته های مختلف جغرافیا، حقوق، اقتصاد، انسان شناسی، مدیریت و دیگر رشته های دانشگاهی، تلاش می شود تا پیوندها و نزدیک های شان را با ادبیات و هنرها بیابند و افزایش دهند. برای مثال، مفهوم فضا در رمان ها یک فعالیت علمی در جغرافیاست. در رشته جغرافیای فرهنگی که دانش بین رشته ای است مرکب از مطالعات فرهنگی، جغرافیا و ادبیات و بسیاری از دانش های دیگر، بررسی موضوعات جغرافیایی در قلمرو ادبیات، موضوع مهمی است.

همچنین، به منظور عامه پسند و جذاب کردن علوم، دانشمندان سعی می کنند تا متون علمی را با هنر بیامیزند و متون علمی بشدت بسوی بصری شدن در حال تحول هستند. امروز، فیلم ها و متون اینترنتی بیش از متون مکتوب رسمی دانشگاهی درکار اشاعه و انتقال علم هستند. ما در رشته هایی مانند تاریخ و باستان شناسی، می توانیم از طریق متون هنری بهتر با این رشته ها آشنا شویم. این مجموعه فعالیت ها را می توان هنر برای علوم اجتماعی نامید   هنر از طریق جامعه شناسی 

 نه تنها آثار هنری انباشته از بینش های جامعه شناسانه اند، بلکه آثار جامعه شتاسانه نیز نوعی متن و اثر هنری اند. این موضوع ابعاد بسیار گسترده و در عین حال قابل بحث از جنبه های فلسفی و معرفت شناختی دارد که در اینجا تنها به برخی وجوه آشکارتر و ملموس و عینی آن می پردازیم.  اولین نکته ای که در زمینه وجوه زیباشناختی آثار علمی باید به آن توجه نمود، این است که آثار علمی و از جمله متون علوم اجتماعی ناگزیر از مجاری زبان عبور می کنند. زبان نیز از طرق مختلف دربردارنده وجوه نمادین زیباشناسانه است. در اینجا به نحو مختصر این موضوع را توضیح می دهم.  آثار علمی چه به صورت مونوگراف، کتاب، مقاله، عکس، صوت یا فیلم، در هر حال نوعی «متن» اند و در عین اینکه علم اند به نوعی هنرمندانه اند.

 از این رو، همه «آثار علمی» دارای وجوه زیبا شناسانه اند. آثار علمی  علوم طبیعی یا علوم اجتماعی برای اینکه تجسد و عینیت یابند و قابل انتقال بصورت پیام شوند، ناگزیر باید از یک «نظام نشانه شناسی» استفاده کنند. یعنی به صورت مکتوب یا تصویری یا شی نمادین، در هر حال دارای وجه نمادین و زیباشناسانه اند.

نه تنها دانشمندان ناگزیرند برای تولید و انتقال پیام های خود و برای تجسد و عینیت بخشیدن به ایده های انتزاعی خود از کلمات و نمادها مدد جویند بلکه از آنها ناگزیرند برای اینکه بتواند پیام ها و ایده های خود را به نحو موثر، نافذ، متقاعدکننده و به بهترین نحو گویا و مبین، به مخاطبان منتقل کنند و تاثیر و نفوذ و گستردگی لازم برای اثر خود ایجاد کنند نا گزیرند از «تمهیدات زیبا شناختی » گوناگون استفاده نمایند. در غیر این صورت مخاطب و کسانی که باید با دانشمندان ارتباط لازم را برقرار کنند قادر به بر قراری ارتباط نیستند. یک دانشمند در لحظه تحقیق و اندیشیدن هدف اش این نیست که به تولید اثر هنری بپردازد، اما بعد از شکل گیری ایده ها، در زمان انتقال این علم به دیگران و عینیت بخشیدن به آن، لا جرم باید به نمادها پناه ببرد.

  بخصوص در مرحله انتقال و کار بست علم، علوم لاجرم همراه با ارزش های زیبا شناسی و جلوه های هنری اند. از این رو، تمام آثار علمی در تمام رشته ها و تخصص ها دربردارنده وجوه زیباشختی معینی هستند.  این نکته درباره علوم انسانی و اجتماعی نیز به طریق اولی صدق می کند زیرا این علوم بیشتر ما انسان و امور عاطفی و احساسی او سروکار داریم. بنا براین، ما از طریق جامعه شناسی، هنر تولید می کنیم. ساز و کارهای زیباشناختی در آثار و متون علوم اجتماعی تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. تنها در پرتو ظهور نقدهای ضدتحصل گرایی پست مدرن دهه های اخیر نوعی توجه به ابعاد زیباشناختی متون علوم انسانی شکل گرفته است. این توجه بیشتر جنبه انتقادی دارد. و هدف آن نشان دادن وجوه ذهنی، خلاقه، غیرعینی، و شیوه هایی است که ارزش ها و احساسات و برداشت های شخصی محققان اجتماعی در تحقیقات شان، نفوذ می کند. بیان این که علوم اجتماعی بیش از آنکه علم باشند، هنرند و از جنس «دانش های انسانی» اند.

  اما از زاویه دیگری نیز می توان به جنبه های هنری و زیباشناسانه متون علوم اجتماعی نگریست. اینکه زیباشناسی پاره ای از ارزش های این علوم است و در خدمت هدف های این علوم اجازه دهید در اینجا به نحو مختصر برخی از وجوه زیباشناختی در متون علمی و بخصوص علوم اجتماعی را توضیح دهم. در شعر و ادبیات ما از تمهیدات و صنایع ادبی مختلف مانند تمثیل، استعاره، تصویر گری، تشبیه، کنایه، ابهام، ایهام، اصطلاح، روایت پردازی و مثل استفاده می کنیم.

 این آرایه ها و تمهیدات ادبی را در متون علمی و بخصوص علوم اجتماعی نیز استفاده می کنیم.  در علوم اجتماعی چون با امور انسانی سر و کار داریم بیشتر از این آرایه ها بهره می گیریم. برای مثال، بسیاری از مفاهیم به کار گرفته شده در علوم اجتماعی، استعاره اند. مفاهیم جامعه، فرهنگ، تکامل، طبقه، نظام اجتماعی، کارکردگرایی، ساختار، ارزش های اجتماعی، استعاره اند. در عالم خارج معادل مادی و تجسد یافته ملموس و معین برای هیچیک از مفاهیم مذکور وجود ندارد. مثلا، چیزی به نام جامعه وجود ندارد. جامعه، مفهوم انتزاعی و «انتزاع شده» است که ما به نحو استعاره ای آن را خلق کرده ایم.

همچنین در متون علوم اجتماعی انباشته از توصیف هایی است که به کمک صنایع ادبی روایت پردازی و تصویرگری ارائه شده اند. این امر بخصوص در متون اتنوگرافیک بهتر و آشکارتر می توان مشاهده کرد. آثار هنری مانند رمان و شعرها انباشته از تصاویر است. این تصاویر جنبه خلاقه، ذهنی، احساسی و عاطفی دارند. جامعه شناس نیز همین تصویر گری ها را ارائه می کند، منتهی به نحو آشکاری باز نمایی هنری نمی کند بلکه واقعیت ها را تصویر گری می کند. جامعه شناس تلاش می کند به کمک تصویرگری و روایت پردازی، مستندسازی کند. 

 یکی از نکات مهم در بحث هنر از طریق جامعه شناسی، نقش هنری و زیباشناختی است که رسانه ها و ابزارهای ثبت و مستندسازی آثار علمی در هنگام تولید و انتقال این پیام ها ایجاد می کنند. جامعه شناس، انسان شناس و بطور کلی محقق و دانشمند برای اینکه بتواند تبیینی از واقعیت ارائه کند باید توصیف کند. در توصیف به دنبال این هستیم که واقعیت چیست. جامعه شناس مانند هنرمند از ابزارهای توصیف مثل فیلم، عکس، نقاشی، ضبط صوت، تصاویر، اشیا استفاده می کند . این ابزارها، هیچگاه به نحو کامل در اختیار و کنترل دانشمند و محقق نیستند. بلکه این ابزارها امکان ها و در عین حال محدودیت هایی برای محقق فراهم می سازند و بر کیفیت و چیستی پیام و ایده ای که خلق می کنند تاثیر می گذارند. یکی از تاثیرات این ابزارها و رسانه ها، تاثیر زیباشناسانه است.  

مدیریت تفاوت های فرهنگی

http://www.farhangshenasi.com

مدیریت تفاوت های فرهنگی

مدیریت تفاوت های فرهنگی نویسنده:لیزا هوکلین غلامرضا لطیفی

چکیده:

امروزه مردم جهان بطور روز افزونی مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگر هستند.زمینه بن بست های مدیریتی،کج فهمی های پرهزینه و حتی شکست های تجاری زمانی بطور معنی داری افزایش می یابد که با مردمی سروکار بیابید که ارزش ها،باورداشت ها،سنن و زبان مادری شان متفاوت از شماست.بهر ترتیب،زمانیکه تفاوت های فرهنگی درک و بطور موفقیت آمیزی هدایت شوند،این تفاوت ها می توانند به عملیات تجاری خلاف و منابع پایدار مزیتهای رقابتی منجر شوند.در یک بازار جهانی که بسیاری از دانشوران تجارت بین المللی به مجادله می پردازند،مزیتهای پایدارتر،بشدت از منابع "سخت تر"کارآیی به منابع"نرم تر"اثر بخش تغییر می کنند.مثلا حرکت بسوی یک ناحیه کاری کم هزینه به عنوان مزیت کوتاه مدت قابل تکرار است.مزیت پایدارتر عبارت از کار یا قابلیت های خاص کارخانه ای در عرصه بین المللی،انعطاف پذیر ساختن،تقسیم اطلاعات و توسعه شناخت جمعی از چگونگی شبکه جهان گستر است.یادگیری سریعتر و بهتر در سازمان ها،بخش مهم رشد منطق رقابتی است.مردم فرهنگ های مختلف برای توسعه این استعدادها ناگزیر از ارتباط،مذاکره،تفاهم و فهم ارزشها و جهان بلینی های یکدیگر هستند.علاوه بر این معادلات نیز تحت تاثیر فرایند مستمر جهانی شدن از قبیل توسعه اقتصاد جهانی مقیاس ها و در عین حال حساس بودن به شرایط محیطی محلی،تقویت تنوع در کنار نیاز به یکپارچگی و حفظ انعطاف پذیری به همراه سخت و متمرکز بودن هستند.این ها مسائلی هستند که هر سازمان و عملکردی در مسیر جهانی شدن با آنها در می افتد.درک نقش فرهنگ،دارای بیشترین ارتباط در حل این معماهاست.یافته های تحقیقی کتاب حاضر به تصریح آنچه که محدوده"حساس"مدیریت بین المللی را آشکار می سازد،یاری می رساند.شواهد حاکی است:-اثر تفاوت های فرهنگ ملی با تمامی محدوده های تجارت جهانی مرتبط است.-شرکت های فعال جهانی از راهبرهای مختلفی برای مدیریت تفاوت های فرهنگی استفاده کرده اند.-برخی از این راهبردها،در حال حاضر برای پیوند ساختارهای سازمانی و نیازهای رقابتی مناسب نیستند.-شرکت های بسیاری وجود دارند که برای استفاده از تنوع فرهنگی جهت مزیت رقابتی در هر سطح از راهبرد منویات خود را تغییر می دهند و لذا در سطح عملیاتی نمونه های موفقی هستند.با وجودی که هیچ "پاسخ" قاطع و جامعی درباره چگونگی مدیریت تفاوت های فرهنگی در هر بخش تجاری این کتاب وجود ندارد،مع الوصف براساس تمام دلایلی که در فصل یک خواهد آمد،بررسی اثر فرهنگ بر هر محدوده میسر بوده و چارچوبهایی برای توجه به عوامل فرهنگی بدست می دهد.با یادگیری هر چیزی درباره تنوع فرهنگ های انسانی و تاثیر این تنوعات بر رویکرد فرد نسبت به تجارت،درک و مشاهده اینکه راه حلهای شما شاید و یا بهترین و مناسب ترین چاره برای وظیفه ای که در دست دارید،نباشد و امکان پذیر می سازد.این نکته،واقعیت محوری است که از نظر راهبردی اولین گام در استفاده از تفاوت های فرهنگی است.  فصل 1)                 اثر تنوع فرهنگی بر تجارت بین المللیهمانطوری که بازارها،رقابت و سازمان ها جهانی می شوند،تجار،سیاستمداران و مصرف کنندگانی که این نهادها را تشکیل می دهند نیز مجبور به کنش متقابل،هدایت،مذاکره و تفاهم با مردم فرهنگ های دیگرمی شوند.کار کردن با مردمی که ارزش ها و باورهایشان نه بخاطر زبان و سنن،متفاوت از شماست،می تواند موجب کج فهمی ها و حتی شکست های تجاری پرهزینه ای شود. به همین روی تجربه های گرانبهایی،مدیران و سیاستمداران را آگاه ساخته است که تجارت و سیاست دو امر مجزا نبوده و سیطره عقلی فعالیت سوای باورها و ارزش های فرهنگی خاص یک         جامعه است .تمامی رفتارهای اجتماعی در زمینه خاصی تحقق یافته و عمیقاً با دیگر ارزش ها و باورها در ارتباط هستند این امر بدین معناست که سوء مدیریت تفاوت های فرهنگی از ریسک های بالایی برخوردار است.غفلت یا هدایت غلط این تفاوتها می تواند بمعنای ناتوانی در حفظ و برانگیزش کارکنان،تعبیر نادرست از قابلیت اتحاد بین مرزی،اشتباهات اجتناب ناپذیر در بازاریابی و تبلیغات و عدم توفیق در ایجاد منابع پایدار مزیت های رقابتی باشد.سوءمدیریت در تفاوت های فرهنگی ممکن است،سایر سازمان ها و مدیران موفق را نیز در فعالیت های بین فرهنگی با بن بست و عدم کارآیی مواجه سازد.ولی زمانی که تفاوت های فرهنگی با موفقیت مدیریت شوند،می تواند منجر به عملیات تجاری خلاق،آموزش بهتر و سریعتر در سازمانها و منابع پایدار مزیت های رقابتی شود.با وجودیکه لین موضوع،حوزه پراهمیتی در تجارت بین المللی است،در عین حال مشکل جدی است که در معرض تحقیق است(ردینگ،1992).در کنار هزینه بالای تحقیقات سازمانی بین المللی،مسائل روش شناختی تلاش برای تفکیک انبوهی از عوامل تعیین کنده نیز وجود دارد. بطور مثال این مسئله که چه میزان از رفتار سازمانی تحت تاثیر فرهنگ ملی اعضایش قرار دارد؟یا چه میزان خاص یگانگی فرهنگ یا صنعت یا تکنولوژی سازمانی اش است؟چطور می توان این واقعیت را در نظر داشت.محققینی که سرانجام سوگیری های فرهنگی(1) خودشان را حفظ می کنند،می توانند بر روشهایی تاثیر بگذارند که تحقیق خود را طراحی و اجرا می کنند،به همی نترتیب این وضعیت در زمینه های پیچیده تر مصداق دارد بطوریکه نظریه مفید در ورای محلی که شرکت های جهانی عمل کرده و یا اثرات تفاوت های فرهنگی مواجه اند،نوعی شکاف دارد.این کتاب قصد دارد به دانشجویان تجارت بین الملل و متفکران استراتژیک در سازمان های چند ملیتی برای رسیدن به اهمیت تفاوتهای فرهنگی ملی در سازمانها  و تامین برخی چارچوبها و بینش های عملی جهت مدیریت موفقیت آمیز این تفاوتها،یاری رساند.بهر حال ضروری است به روندی نظر افکنیم که برخی به اهمیت اندک فرهنگ ملی در تجارت بین المللی اذعان دارند یعنی روند همگرایی فرهنگ ها(2) dir="ltr">1-cultural Biases2-Convergence of cultures آیا فرهنگ ها در همگرایی بسر می برند؟·                                              دانشمندانی وجود دارند که معتقدند نوسازی سب ایجاد یا حداقل منتهی شدن به یک فرهنگ مشترک جهانی خواهد شد و این امر زندگی مدیران بین المللی را ساده تر خواهد ساخت. با وجودی که در واقعیت امر تولیدات ،محصولات و حتی تعطیلات بسیاری وجود دارند که با بازارهای جهانی مشترک می شوند-نظیر مک دونالد،کوکا کولا،سوشی،کارت های هویت و جشن کریسمس-ولی این امر بدان معنا نیست که این چیزها در فرهنگ های مختلف دارای معنهای یکسانی است.در مسکو خوردن مک دونالد به عنوان شام یک جلوه منزلتی دارد،در حالیکه در نیویورک این عمل بمعنای خوردن غذا و سیر شدن است(ترومپنارس،1993).جشن کریسمس دارای قابلیت جهانی شدن است ولی از توان نمادین کردن چیزهای مختلف و ترکیب یا تلفیق باورهای متفاوتی نیز برخوردار است که انجام آن را در بین فرهنگ های مختلف امکان پذیر می سازد.این عمل در بسیاری از نقاط ،موجب حفاظت و مشروعیت سنت ها و آدام و رسوم خاص و منطقه ای می گردد.در ژاپن این عمل موجب نمادین کردن جوانی،عشق رمانتیک و "    "  می شود.در جزیره ترینیداد،این جشن در اطراف خانه و اهالی محلی متمرکز است.در انگلستان کریسمس عبارت از جشن صرفاً خانوادگی و دیگر خویشاوندان است.تعطیلی امریکایی بر شادمانی دوستان،خانواده و اجتماع صمیمی متکی است.هرچند برخی وقایع ظاهری کریسمس بنظر همگن و متجانس می رسند.مثل پرخوری و اسراف-ولی کریسمس ممکن است صرفاً نمایش ساختگی باشد برای رویدادهای کاملاً نامتجانس(میلر،1993).خلاصه واقعیت اینست که همه ما می توانیم به واکمن گوش دهیم،همبرگر بخوریم و در یک مرکز فروش به تماشای سانتا کلاوس بنشینیم که فقط بیانگر این است که محصولات جدیدی وجود دارند که می تواند یک پیام جهانشمول را بفروشد.این ها هیچ اطلاعی درباره اینکه آنها در فرهنگ های مختلفی که قابل مشاهده اند چه معنایی دارند،نمی دهند.اگر شرکت هایی که در عرصه جهانی فعالیت می کنند بخواهند فلسفه،اهداف،تولیدات و خدماتشان نه تنها شناخته شود بلکه توسط کارکنان،مصرف کنندگان و شرکایشان در فرهنگ های مختلف به یک باور تبدیل شود،آنان باید به درک آن چیزی بپردازند که این چیزها برای مردم هر فرهنگی معنا می دهند.با وجودی که ما تلاش می کنیم سازمان ها را یکپارچه و هدفمند بسازیم ولی آنها برای افرا دفرهنگ های مختلف معنای یکسانی ندارد،اینکه سازمانی بتواند در ابعاد عینی از قبیل شکل کارخانه،تجهیزات و آرایش آن یکسان عمل کند،امکان پذیر است ولی کلاً ً دارای معانی متفاوتی است که فرهنگ های انسانی مختلف با توجه به شرایط خود آن را فهمیده و براساس آن عمل می کنند. بهمین ترتیب تکنولوژی های اجتماعی همچون ساختارهای ماتریسی،نظام های پاداش دهی،شکل عملکرد،و تقویت مدیریت مشورتی ممکن است یکسان و هم شکل بنظر برسد ولی برای افراد در فرهنگ های مختلف دارای معانی متفاوتی هستند.همه آن ها به زمینه و متن فرهنگی وابسته اند.·                                              اساس فرهنگ آن چیزی نیست که در ظاهر قابل مشاهده است.فرهنگ شیوه های مشترک گروهی از مردم  خانه1-1    نظارت مورد نظر چیست؟مطالعه جدیدی به بررسی رفتارعای رهبری در کارخانه های مونتاژ الکترونیک در 4کشور پرداخته است(اسمیت و باند،1993).کارخانه ها در ایالات متحده آمریکا،هنگ کنگ،ژاپن و انگلستان واقع بودند.در تمامی این کارخانه ها]ناظرانی که به اعضای تیم کاری توجه داشتند،بخوبی ارزیابی شدند.با این همه،محور مطالعه آن چیزی بود که ناظر عملاً مجبور به انجام آن بود تا به عنوان موارد نظارتی تلقی شود.کارگران در کارخانه می خواستند نشان دهند که چطور اغلب ناظرانشان به گونه های مختلفی رفتار می کردند.در این بررسی معلوم شد که ناظر مورد نظر ناگزیر از انجام انجام کارهای مختلفی است تا این عنوان را در هریک از کشورهای مختلف بدست آورد.مثلاً  یک سوال درباره آن چیزی مطرح شد که ممکن بود در صورتیکه عضو تیم کاری مشغول تجربه مشکلات شخصی باشد،روی می داد.کارگران ژاپن و هنگ کنگ و چنین پاسخ دادند که بحث پیرامون موضوع با دیگر اعضای تیم کاری در غیاب شخص یک رفتار مورد نظر خواهد بود.برعکس کارگران ایالات متحده امریکا و انگلستان به ارزیابی مباحث عمومی از قبیل یک کار مورد نظر برای انجام پرداختند. بدین ترتیب بررسی نشان داد که چطور یک کنش خاص ممکن است به حسب زمینه فرهنگی که کنش درون آن روی می دهد،دارای معانی کاملاً متفاوتی باشد که بدان منتسب می شود.در ژاپن و هنگ کنگ،ارزش اساسی تر به ارتباط غیرمستقیم به عنوان شکلی از رابطه خوب داده می شود در حالی که در انگلستان و امریکا ارزش بالاتر به ارتباط مستقیم داده می شود.(اسمیت و باند1993)                است که براساس آن جهان اطراف خود را درک و تفسیر می کنند.این تفاسیر مختلف که فرهنگ ها از محیط خود ارائه می کنند دارای تاثیرات جدی بر تعامل بین افرادی است که در بین فرهنگ های مختلف به کار یا مدیریت می پردازند.-همانطوری که رفتار ظاهری بهم می گراید،تفاوت های فرهنگی بارز می شودفارغ از جهت گیری بین المللی شدن فرهنگ هایی که در تشابه بیشتر هستند،بسیاری از تحقیقات فرهنگی(و در واقع موج احساس ملی گرایی که بطور جدی و خشونت بار در چند سال گذشته ظاهر کرد)نشان می دهند که به عنوان بخشی از ابعاد ظاهری همگرایی رفتار مصرف کننده،اغلب مردم تمایل بسیار شدیدی به دلبستگی به فرهنگ خودشان دارنداز برخی از ابعاد تنوع فرهنگی که مورد تحقیق قرار گرفته است(در فصل دوم توضیح داده می شود)فقط یک بعد بنظر دارای هیچ همبستگی با نوسازی(اندازه گیری شده با تولید ناخالص ملی بطور سرانه)نمی باشد.مطالعات حاکی است که توفیق فزاینده حاصل از صنعتی شدن به ارتقای فرد گرایی منجر می شود.تعلق به موفقیت و جاه جلال شخصی سبب صعود بر فراز تعهدات اجتماعی و گروهی می شود.ماهیت مناسبات بین صنعتی شدن و فردگرایی هنوز مبهم و به استناد برخی مطالعات کوچک است.این امر آشکار می سازد که تفاوت های ارزشی دیگر در بین فرهنگ ها برای تغییر تعدادی از روش های مستقل از سطح نوسازی و تجدد کشور،مختارند(اسمیت و باند،1993)مطالعه آندره لارنت در مدرسه تجارت اینسید در فرانسه روشن ساخت که مدیران فرانسه،آلمان و انگلستان با شرکت های امریکایی کار می کردند که ارزش ها و رفتارهایشان بیشتر از ارزش و رفتارهای هموطنانشان در شرکت های محلی و داخلی،فرانسوی،آلمانی و انگلیسی بود(لارنت،1993)به عبارت دیگر تجربه بیشتر این مدیران در روش های اجرایی دیگر فرهنگ ها بوده و هویتشان عمدتاً به باورهای فرهنگی خودشان وابسته بود.در واقع این واقعیت نشان می دهد که تماس و وابستگی متقابل اقتصادی ملل،بسیاری از رهبران تجاری را در نیاز به حفظ هویت و ارزش های یگانه فرهنگی شان متقاعدمی سازد.هری بدی مشاور هنگ کنگی الاصل،با تعداد زیادی از رهبران تجاری آسیا درباره این موضوع مصاحبه شخصی کرد(هری بدی،1991).تصورات این مجریان،این نظریه را تقویت کرد که تاکید روز افزونی در حفظ ارزش های فرهنگی یگانه شما وجود دارد.پارون اسیرازنا ر ئیس گروه صیام کمنت در تایلند اذعان کرد علیرغم این که شرکت او به بسیاری ازمدیران فرصت تحصیل درمدارس تجارت خارجی مهمی را ارائه می کند،ارزش های تایلندی هنوز عمیقاً احساس می شود.او گفت:"ما بر کیفیت های تایلندی تمرکز داشته و فنون و عملیاتی را که از آموزش ماورای بحار فرا می گیریم،با موقعیت تایلند منطبق می کنیم"زمانی که از او پرسیدیم وقتی شرکت او بیشتر به فعالیت بین المللی می پردازد آیا برخی از کیفیاتی از قبیل احترام به احساسات و خواست های دیگران و حرمت متقابل از بین نخواهد رفت،چنین پاسخ داد که ما با احترام متقابل و در نظر گرفتن احساس و آرزوهای دیگران متولد می شویم.این ویژگی ها در قلب ما جای دارند.ولی در آینده بناچار این فرهنگ ها از اروپا و امریکا وارد شده و با فرهنگ ما ترکیب خواهد شد.با این حال ما از این که ارزش های خودمان را از دست خواهیم داد،هراسی نداریم.اکثریت مدیران تایلندی(بیش از 95درصد)مشخصاًاز نظر فرهنگی،تایلندی هستند. بنظراو این ویژگی کماکان باقی خواهد ماند.مطالعات مردم شناختی نشان داده اند انعطاف  پذیری   باور نکردنی گروه های فرهنگی سبب  انطباق یکسان با تغییرات درونی و بیرونی می گردد. بطورقطع مستعمره شدن دارای تبعات فرهنگی مشابهی  در نقاط مختلف نبوده است.شما کافی است نگاهی به تاریخ طولانی ژاپن بیندازید تا ازفرهنگ های دیگران فرا گرفته و روش های آن را جهت فهم چگونگی عدم تاثیر تجدد فنی و اقتصادی بر تغییرات یکسان در سیمای فرهنگی،اتخاذ کرده و منطبق کنید.دانش خارجی ازاواسط قرن چهارم در ژاپن نخست از چین و کره وارد شد.فرایند اتخاذ عناصر خارجی شامل سه مرحله است:1)باز تولید ساده   2)تعدیل و اصلاح    3)پالایش و ژاپنی کردن                             از عصر فیجی به این طرف،افکار و اطلاعات اروپایی به شیوه یکسانی شکل گرفت.این فرایند یگانه ژاپنی کردن موجب وحدت فرهنگی شده ولی بعدها باعث شد برحسب آنچه که به عنوان ارزش های "سنتی"ژاپنی مطرح است،تفسیر افکار و اعمال مورد بازنگری قرار گیرد.هزینه های سوء مدیریت فرهنگیاصولاً تماس مدیریتی و وابستگی متقابل بین فرهنگ ها امری اجتناب ناپذیر است.تفاوت های فرهنگی در معرض نابودی نیستند ولی بیش از پیش رنگ می بازند.همین نکته موضوع تفاوت ها را برای تلاش در جهت فهم و درک فرهنگ های مختلف و تاثیر بر شیوه هایی که مردم به تجارت پرداخته و به جهان می نگرند،بیش ازهمیشه مهم جلوه می دهد.هزینه های عدم درک این موضوع بیشتر و بیشتر می شوند.بهر حال در سال های اخیر گزارش رسیده در زمینه تجارت نشان از تاثیر تفاوت های فرهنگی بر انحراف از اهداف مورد نظر دارد.CMB(1)شرکت مرکب از گارناد و کمپانی جعبه های فلزی است که بنظر می رسد دارای تناسب استراتژیک عالی است.گارناد در کشور های فرانسه،آلمان و ایتالیا از موقعیت برجسته ای برخوردار بود ولیکن شرکت جعبه های فلزی نقش رهبری در بازار انگلستان و تا حدودی در ایتالیا را عهده دار بود.زمان اتحاد این دو شرکت،برآورد آن دو رسیدن به سود9/1 میلیون فرانکی در ازای 320 میلیون فرانک فروش در 1993 بود.با این حال در اواخر 1991 این روند رو به تنزل نهاد.اکثر کارشناسان صنعتی شکست خود را ناشی از غفلت از ساختارهای فرهنگی در سطح بالای مدیریت شرکت در تصمیم گیری غلط پیرامون سازمان و استراتژی آن می دانستند.تحلیل گر موقعیت شرکت CMB،مشاهده کرد که سبک های مدیریتی در سرتاسر اروپا متفاوت هستند و از اینرو محدودیت عمده و بازدارنده ای در اتحاد شرکت های اروپایی محسوب می شوند.البته در بین شرکت های یک کشور نیز تفاوت هایی بچشم می خورد ولی هیچ یک به اندازه تفاوت های بین کشوری نمی باشد(مانچوا،1991)ضرر و زیان دیگر نیز زمانی رخ داد که یک شرکت انگلیسی تلاش کرد نظر مصرف کنندگان ایتالیایی را با استفاده از تکنیک های بازاریابی انگلیسی به محصولات 1-Carnaud Metal Box Co                         خود جلب کند.ولی مصرف کنندگان استقبال نکردند."یک شرکت بیمه بزرگ انگلیسی 50 درصد سرمایه سه شرکت کوچک ایتالیایی را در 1989 خریداری کرده و سعی کرد سیاست های آن ها را در انطباق با محصولات انگلیسی تغییر دهد.این شرکت چنین پنداشت که استاندارد سازی وسیله مهم و موثری است،لذا سعی کرد از طریق پست مستقیم و شعب شرکایش در ایتالیای شمالی به بازاریابی بپردازد.بعد از مدتی که از این سیاست گذشت،سهامداران با از دست دادن عوارضی در حدود 90 میلیون دلار در طول یکسال،متضرر شدند.حتی در بین شرکت هایی که در عرصه بین المللی به این شناخت رسیده اند که موفقیت کامل مرهون انطباق بازاریابی و تکنیک های فروش در بین فرهنگ های مختلف می باشد،اغلب مشکل بزرگ تشخیص روشهایی وجود دارد که موجب انگیزش،اقتباس و ایجاد تعهد مبتنی بر فرهنگ اصیل هر فرد می گردد.یک شرکت الکتریکی بزرگ آمریکایی با عملیات خارجی قابل توجه امتیاز یک شرکت تجاری فرانسوی را بدست آورد.عملکرد پنج ساله نامطلوب این امتیاز جدید تا حد یناشی از انگیزش ضعیف کارکنان فروش و بازاریابی بود.صاحبان آمریکایی به سازماندهی نمایش های انگیزشی توام با تکنیک های بالا پرداخته و تی شرت های منقوش به آرم شرکت را در طی سه روز نمایش در پاریس به تن همه شرکت کنندگان کردند.شاغلان فرانسوی از فکر پوشیدن چنین لباس فرم هایی که بطریق عامیانه ای بدنبال ایجاد انگیزه است،احساس شرم می کردند.نتایج دو سوم بعدی بدتر از همیشه بود.(نشریه وال استریت،1990)یک شرکت کامپیوتری امریکایی نیز بهمین ترتیب یازده اصل اجرایی را جهت توزیع در بین هریک ازوابستگانش در سطح جهان فراهم ساخت تا تضمین کند که همه شاغلان از فلسفه شرکتی مشترکی بهره مند خواهند بود.در پایان لیست آمده بود "شادباشید" واکنش شاغلان آلمانی این تصمیم بود که "آن ها باید تجارت خود را بخاطر بسپارند که با چه شجاعتی آنچه را که انجام می دهند به ما می گویند."(ترومپنارز،1993)فرهنگ حتی بر تجارت "عادی "نیز تاثیر می گذارداصولاً تعداد فرهنگ های متعددی وجود دارند که با روش های تجاری عادی روبرو می شوند،حتی روش هایی که در آن نشست ها،تصمیمات،خاطره نویسی ها و نامگذاری ها صورت می گیرند،برحسب فرهنگ تفاوت خواهند کرد.سام هلتمان رئیس منابع کارخانه تویوتا موتور در کنتاکی(ایالات متحده امریکا)به تشریح چگونگی سوء تعبیر مدیران امریکایی از رفتار مدیران ژاپنی که با آن ها کار می کنند،می پردازد:"اصولاًبرخی تصور داشتند که مدیران ژاپنی طرح های پیشنهادی را کنار نهاده و شاید حتی کلاًنسبت به آن ها نقاد هم باشند.ولی آنچه که ما شاید نبودیم این بود که اگر شما نزد مدیران ژاپنی رفته و نظرشان را درباره طرح پیشنهادی که به ایشان داده اید،جویا شوید،در صورتیکه به شما پاسخی ندهند،شما احساس خواهید کرد که آن ها از انجام آنچه که شما از ایشان خواسته اید امتناع کرده اند.در حالیکه اگر آن ها مجبور شوند با فکر چیزی درگیر شوند،به یک پیشنهاد مشخص خواهند رسید.""به عنوان یک مدیر کاملاً واقف بودم که اگر شخصی توصیه نامه ای را برای من بیاورد و در صورتی که نظر من نسبت به او 95 درصد مثبت باشد،من حتماً نسبت به آن عمل خواهم کرد.نظر آن ها کاملاً برعکس است.اگر آن ها چیزی نگفتند،فکر می کردند که شما ممکناست احساس کنید که موضوع برای آن ها مهم نبود."به نظر رئیس و سرپرست اجرائی شرکت امریکای توشیبا،حتی تفاوت میان ژاپن و ایالات متحده امریکا در آدرس نویسی نامه ها و مکاتبات تجاری نیز مسائل بسیاری را درباره طرز نگرش آنان به جهان روشن می سازد:"در ایالات متحده امریکا شما نخست به شان فرد(آقا،خانم و یا غیره)،سپس نام کوچک و بعد نام فامیل او اشاره می کنید.د سطر بعدی،عنوان شرکت و سپس عنوان و موقعیت فرد آورده می شود.بعد از اینها،نشانی،شهر،ایالت و در نهایت کشور قید می گردد.ولی در ژاپن،این شیوه برعکس است،بطوری که اول نام کشور و سپس شهر و نشانی می آید.بعد نام شرکت را نوشته و بدنبال آن نام فامیل فردی را می آورید که برای او نامه می نویسید،سرانجام نیز به اسم فرد اشاره می کنیم.این مثال در دو سطح قابل تصور است.در امریکا،افراد در بدو امر با فردیت خودو سپس با خانواده،شرکت،این و یا هر گروه بزرگتر دیگر هویت یافته و شناخته می شوند ولی در ژاپن افراد در ابتدا با وابستگی جمعی خود-از قبیل ملیت،شرکت محل کار خود و خانوده شان-و سپس بطور فردی شناخته می شوند.توجه داشته باشید که نزدیکترین لغت به "من"در زبان ژاپنی برابر است با"خود در کنار دیگران"مثال مدیریت شرکت توشیبا تفاوت دیگری را دررویکرد های حل مسئله در بین دو فرهنگ به تصویر می کشد.فرد ژاپنی بیشتر تمایل دارد در رویکرد به مسائل،ترکیبی و کلی عمل کند،در حالی که فرهنگ های آنگلوساکسونی تمایل به خرد کردن مسئله به موضوعات ریزتر و سپس برگشتن به کل موضوع دارد(هامدن ترنر و ترومپنارز،1993; دکتر،990)ناکارآمدی فعالیت های تجاری عادی در یک فرهنگ متفاوت در این است که درباره سودمندی تفکر پیرامون مدیریت به عنوان مجموعه"حقایقی" تردید شود که میتواند به یکسان در هر نقطه ای ا زدنیا بکار رود.به راستی اگر فعالیت های تجاری روزمره بدین شکل از نظر فرهنگی وابسته اند،پس عملیات پیچیده تر مدیریتی چطور می تواند جهان شمول و فراگیر باشند؟آیا نظریه های جهان شمول مدیریت وجود دارند؟اغلب مدل های سازمان و بسیاری از اصول اساسی مدیریت نه تنها در غرب بلکه در سرتاسر جهان و قبل از هر کشوری،نخست در امریکا مطالعه شده است.نگریستن کل سازمان هابع عنوان ماشین با موجودات انسانی به عنوان منابعی از قبیل منابع فیزیکی و پولی،یک باور فرهنگی خاص است که با فرهنگ های دیگرمشابه نمی باشد.بهمین سان عمده توجه غربی ها به مدیریت به عنوان یک حرفه نیز جهان نگری بسیار خاصی را می طلبد.در واقع تمایز میان علم و غیر علم و جدایی تفکر عقلانی به عنوان "یک شیوه تفکر" یا تمایز "ذهنیت" از عاطفه،دین،اخلاق و طبیعت نشانگر ویژگی تفکر غربی است.(وینچ،1970)    خانه 102-ایده مقولات مستقل یا "شیوههای"تفکربنا به نظر ناگاشیما،نویسنده ژاپنی،اغلب ژاپنی ها معتقدند که شیوه تفکر غربی ازریشه متفاوت از تفکر ژاپنی هاست.او تفکر غربی را چنین توصیف میکند :عینی،تحلیلی،منطقی،ثابت،غیرشخصی مطلق و روشنفکرانه،در مقابل تفکر شرقی را عبارت از خصایص زیر می داند:ذهنی،ترکیبی،غیر منطقی،بی ثبات،شخصی،نسبی و عاطفی.او تفاوت های ارزشی رابر پایه منطقی و عملی د ربرابر غریزی و ذهنی تلخیص و کوتاه می کند.تمایز میان عقلانیت و غیرعقلانیت منحصر به غرب است در حالیکه در لغت (Omoi)ژاپنی هردو صفت مذکور با هم و تفکیک ناپذیر هستند(ناگاشیما،1973)مقایسه جالب دیگر مطالعه کاکیر است.او معتقد است تفکر مردم هند تاثیر پذیر و نمایانگرترفمتکی بر پیام های حسی و بصری و نه پیام های انتزاعی و مفهومی است.او می گوید بچه های هندی در مقایسه با بچه های امریکایی،تشویق به زندگی مبتنی بر دنیای افسانه ای و جادویی در تمام عمر می شوند،جایی که طبیعت،اشیا،وقایع و سایر مردم اساساً وابسته بخودشان هستند.این امر در تعارض جدی با وظیفه "فردیت یابی" در شکل بخشی هویت در غرب قرار دارد.در این نگرش، "خود یا خویشتن" محدود و بسته و جدای از مردم و طبیعت است.پس خویشتن به خویشتن های کوچکتری سرشکن می شود که عبارتند از مغز،بدن و روح(کاکید،1990) با وجودی که این گرایش فرهنگی بسوی علمی بودن می تواند منجر به پیشرفت های تکنولوژیک تکاملی گردد.ولیکن زمانی که تلاش بر این است تا با مردمی تجارت صورت گیرد که طرز نگرش ایشان به جهان بسیار متفاوت است،اشاعه این رویکرد می تواند بسیار خطرناک باشد.چنانکه دانشمند امریکایی آلفرد شوتس خاطر نشان می سازد:"زمانی که ما با نظام های اجتماعی دیگری روبرو می شویم،آن ها از قبل عناویی را به خودشان داده اند،و درباره این که از زندگی چه می خواهند و چطور می توانند به تفسیر جهان بپردازند،تصمیم گرفته اند.اگر ما بخواهیم شاید بتوانیم به آن ها برچسب بزنیم ولی ما نمی توانیم از آ ن ها انتظار داشته باشیم که تعابیر ما را درک یا بپذیرند مگر این که این تعابیر به تعابیر آن ها نزدیک باشد.ما نمی توانیم مردم را از سازه های عقل سلیم یا شیوه های معمول نگاهشان به محیط اطراف دور کنیم.ما فقط می توانیم برای درک  موضوعات و با استفاده از ابزارهایی که با شیوه تفکر آن ها شروع می شود،تلاش کنیم(شوتس،1970)افراد داخل یک سازمان به راحتی نسبت به محیط پیرامون خود همچون واکنش کشتی در مقابل امواج،واکنش نشان نمی دهند.آن ها بطور فعالی به انتخاب،تفسیر و خلق محیط اطراف خود می پردازند.اکثر تجار بین المللی به اهمیت این امر پی برده اند،مثلاً زمانی که سرپرست یک شرکتی تلاش می کند طرح یا سیاستی که از نظر محل اجرا متناسب نمی باشد،را به زور اجرا کند.در این میان نیروهای قابل توجه فرهنگ بکار افتاده و با برخوردهای ریشه ای کار می کنند که عدم کار آیی آن طرح مسجل شده و یا مدیریت توجه خود را به موضوع دیگری معطوف نماید.اخلاق ،یک تمایل متغیر استشیوه هایی که گروههای مختلف مردم به تفسیر محیط پیرامون و سازماندهی فعالیت هایشان می پردازند مبتنی بر ارزش ها و پنداشت های فرهنگی خاص آنان است.ارزش ها،چیزهای عینی نیستند که دارای کیفیاتی همچون رنگ یا شکل باشند.ارزش ها،اموری عقلانی اند،آن ها برای عده ای ارزش بوده و در مناسبات و زمینه های اجتماعی خاصی صورت عینی می یابند.به عنوان یک مثال،از آن جایی که عشایر آفریقا از نظر اقتصادی و نمادین،ارزش بالایی به گاو قائل هستند،آن ها می توانند صدها نوع از گاوها را از هم تشخیص داده و برای هر نوع اسمی بگذارند.به همین سان فرانسوی ها نیز دارای زبان بسیار قوی برای انواع پنیرها هستند.این تمایزات در برخی فرهنگ ها وجود نداشته و یا بصورت متفاوتی ساخته می شوند.باورها و ارزش های فرهنگی در بر گیرنده پنداشت هایی هستند درباره این که چه چیزی خوب یا بد و صحیح یا غلط است.این پنداشت ها اغلب پوشیده و مورد غفلت بوده و غالباً به روشنی در اختیار نیستند.شاید یک لغت یا اصطلاح مجزایی برای "حق" وجود نداشته و یا شاید دارای مفهوم بسیار پیچیده ای باشد از قبیل حق در زبان آلمانی (Recht) که حامل بار اخلاقی است و می تواند به معنای قانون،یک حق قانونی یا اخلاقی،قابلیت انجام کاری،صحت،تناسب و غیره باشد.جایی که نظرات و مفاهیم در دسترس باشند،آن ها در مورد سبک های استدلال و شیوه تفکر نسبت به جهان رهنمودهایی ارائه می دهند.گریگوری لوید،انسان شناس و دانشمند یونانی به تعقیب برخی تفاوت های میان اندیشه سیاسی چینی و یونان قدیم پرداخت و دریافت که هرچند مباحثه سیاسی یونانی اغلب بی هیچ تعلق نظری،فاقد تبعات سیاسی در سلوک عملی علم سیاست بود،ولی مشغله اصلی چینی در نظریه و عمل عبارت از اداره منظم و کارآمد دولت بود.از این رو هیچ  عبارتی درباره اخلاق و ماهیت نهایی درست و غلط وجود نداشت(لوید،1990).اعضای فرهنگ های مختلف نیز ممکن است به جهانی که در آن زندگی می کنند،بطور متفاوتی بنگرند و لذا موضوع رسیدن به نتایج مختلف درباره جهان از شواهد یکسان،صحیح نیست،زیرا شواهد متعددی که در اختیار آنان به عنوان اعضای فرهنگ های مختلف گذارده می شود،می تواند متفاوت باشد-از قبیل شیوه های بسیاری که ازآن طریق جهان فیزیکی،اجتماعی و اخلاقی را که در آن زندگی می کنند،به خود معرفی می نمایند(بیتی،1964).از این رو عمل آموزش یا تاکید بر یک دسته از افکار تحت عنوان "علم اخلاق" یا آداب تجارت و یا صفوف دیگر،احتمالاًبرای مردم فرهنگ های دیگر جنبه فانتزی و فوق برنامه ای دارد.آن چه که شما باید انجام دهید ممکن است با پنداشته های مردم دیگر درباره"درستی و نادرستی"مرتبط و یا نامرتبط باشد.برخی از ارز شها که اغلب به نظر جهان شمول می رسید،در واقع از فرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می یابند.آن چه که عمل اخلاق تجارت را تشکیل می دهد،در همه جا یکسان نسیت.همین امر می تواند عرصه بشدت دشوار مدیریت بین فرهنگی باشد چنانکه هری بدی اذعان می کند(بدی،1991)"تنی چند از مدیران در دفتر منطقه آسیایی یک شرکت چند ملیتی اروپایی در مورد این که درباره نماینده شان در اندونزی چکار باید بکنند،به بحث پرداختند.این نماینده یا عامل فروش علیرغم موفقیتش،همواره به مشتریانش پیشنهاد پرداخت مبلغ"زیرمیزی" می کرد که در نظر آنان این رفتار اصلا ًقابل قبول بنظر نمی رسید.مدیران اروپایی شرکت بدون گفتگو با ایننماینده تصمیم نهایی خود را گرفتند که او یا به این عمل خود خاتمه دهد و یا از کار اخراج خواهد شد.از دیدگاه نماینده اندونزیایی به رفتار او هیچ ایراد و خدشه ای وارد نبود،بلکه از نظر او،تصمیمات شرکت فاسد بنظر می رسید.زیرا مدیران شرکت بدنبال به حراکثر رساندن سود باد آورده از طریق حفظ روند صعودی افزایش نرخ کتاب بودند.این عمل از بعد آبروی شرکتی،از نظر مدیر اندونزیایی مورد انتقاد بود چرا که این عمل اندونزیا را از سهام مالیاتیاش محروم می ساخت.فرانسوی شناخت درستی از انگلو-ساکسونی نداشت و من از فرهنگ این شرکت توقع مقاومت در برابر تغییر را نداشتم.قبل از ترک لندن،درباره این که با قواعد جدیدی که میدانستم با آن ها مواجه خواهم شد،چگونه خود را منطبق کنم،با دوستانم مشورت کردم.یک مشاور مسائل بین فرهنگی مرا متقاعد کرد "هرآن چه را که آن ها بخوبی انجام می دهند تایید کنم و بدنبال کار و عملکرد مناسب باشم." فرد دیگری تاکید داشت که زمان گویای حقیقت است-فرانسه در فدزاتیو کردن اروپا نقش رهبری را ایفا کرده و فقط اختلاط فرهنگی اندکی قابل پذیرش خواهد بود.دوست دیگری به من گفت نگران نباشید عشق و علاقه شما به این کشور شکوفا خواهد شد.تجارب جانسو برای خود و خانواده اش زیان بار بودند.معهذا چطوری بسیاری از مردم می نوانند انتظار داشته باشند که از او موفق تر باشند؟شما می توانید از مدیر فرانسوی که سعی دارد انگاره های مدیریتی اش را در یک محیط منحصر به فرد و کارآفرین امریکای شمالی بکار ببر،یاس و بی اعتمادی مشابهی را متصور شوید.در تجارت بین الملل تجسم این امر بسیار پر اهمیت است که رفتارهای "خنثی" می توانند توسط افرادی که شاهد آن ها هستند،منجر به تصورات متفاوتی شوند.جدول 1-1 برخی از رفتارهای بسیار عمومی امریکایی ها و اروپایی ها را به نمایش گذارده و چگونگی تغییر آن رفتار را توضیح می دهد.این جدول همچنین به ارائه تصاویر عامی از این نکته می پردازد که انگاره های نهفته در رفتار یک فرد لزوماً با انگاره های فردی در یک فرهنگ دیگر مشترک نمی باشد.بنیان این تصورات در فصل بعدی تجزیه و تحلیل می گردد.تفاوت حتی در بین همسایگاندر بین فرهنگ های مجاور هم از قبیل فرهنگ های موجود در اروپا،بین کشورهای کانادا،ایالات متحده آمریکا و مکزیک،و بین ژاپن و سنگاپور نیز تنوع فرهنگی زیادی وجود دارد.به همین ترتیب تفاوت های منطقه ای قابل دفاع درون کشورها نیز به همان اندازه مرزهای قراردادی بین ملل معنی دار هستند. بطوریکه انگاره هایشان درباره امر تجارت-اعم از برنامه ریزی،رهبری،مذاکره،انگیزش و تشکیل جلسات-از هم متفاوت است.در شیوه هایی که آن ها قصد دارند خودشان و اعتبار و اهمیت خانواده،کار،موفقیت مادی و دیگر ارزش های بنیادین خود را مطرح سازند نیز تفاوت هایی به چشم می خورد.همسازی فرهنگی در بین کشورهای آسیا و حوزه اقیانوی آرام نیز جندان مشهود نیست:چنانکه از نظر سطوح توسعه،طیفی از کشورهای متفاوت وجود دارند که از ثروتمند ترین کشورهای جهان یعنی ژاپن شروع و به چند کشور از فقیرترین کشورها ختم می شود.در برخی از این کشورها تعریف و تفسیر متعالی از تلویزیون وجود دارد در حالی که در  برخی دیگر تلفن یک کالای تجملی تلقی می شود.دامنه ساختارهای سیاسی این کشورها نیز بطور یکسان به جویندگان و یکسان انگاری این درس را داده و آن ها را از پیچیدگی دمکراتیک و وفاق جویانه ژاپن به ابعاد متنوع و بسیاری از مطلق انگاری یا توتالیتاریانیزم سوق می دهد.منطقه آسیا و ناحیه اقیانوس آرام نیز همچون اروپا دارای حجم متراکمی از زبان ها(همچنین در داخل و در بین کشورها)،ادیان مهم جهان و چندین نوع قومیت می باشد.

فرآیند مدیریت فرهنگی

www.patogh.3box.ir 

همان طور که می دانیم مدیریت یک فرآیند یا فراگرد مشتمل بر مجموعه ای از فعالیت های منظم و مرتبط با یکدیگر است. مدیریت فرهنگی نیز از این امر مستثنا نیست. نهایت این که تفاوت مدیریت فرهنگی با سایر مدیریت ها (صنعتی، بازرگانی و...) نه در اسم این فعالیت ها، بلکه در نحوه و محتوای این گونه فعالیت هاست. در این فصل به طور خلاصه با فرآیند مدیریت فر هنگی و نوع فعالیت ها و نحوه انجام و محتوای آنها آشنا خواهیم شد. آنگاه نحوه ی طراحی یک فعالیت فرهنگی را به اختصار توضیح خواهیم داد.
مدیریت فرهنگی، در حوزه خرد یا کلان، متشکل از فعالیت هایی منظم است که آن را در قالب مراحل این فرآیند تعریف می کنیم. این مراحل عبارتند از:
1. شناخت وضعیت موجود؛.
2. شناخت وضعیت مطلوب؛
3. شناسایی راه حل های اصلی و جایگزین؛
4. گزینش بهترین راه حل ها؛
5. اجرا؛
6. نظارت؛
7. ارزشیابی.
نکته مهم این است که این فرآیند، یک فرآیند چرخه ای است؛ یعنی نتایج ارزشیابی، زمینه ای برای اجرای دور جدید فعالیت های فرهنگی است که خود این چرخه را مجدداً طی می کند.
البته گاه از این مراحل، در قالب سه مرحله ی عمده ی برنامه ریزی (شامل فعالیت های 1 الی 5)، اجرا (فعالیت 6) و ارزیابی (فعالیت 7 و 8) یاد می شود.
برنامه ریزی
اجرای برنامه
ارزیابی
اکنون به تفصیل هر یک از فعالیت های یاد شده را مورد بررسی قرار می دهیم.

1. شناخت وضعیت موجود

هرگونه فعالیت و برنامه ریزی فرهنگی باید مبتنی بر شناخت تحلیلی، عمیق، دقیق و همه جانبه از وضعیت موجود باشد. به هر میزان وضعیت موجود بیشتر و بهتر شناخته شود، امکان طراحی و اجرای مطلوب برنامه ها و فعالیت های فرهنگی مناسب، بیشتر خواهد بود.
در شناخت وضعیت موجود، مؤلفه های مهمی باید مد نظر قرار گیرد که اهم آنها بدین شرح است:

1- 1. مخاطب شناسی

مخاطبین مدیریت های فرهنگی، «انسان ها» هستند. شناخت انسان ها، در واقع، شناخت روحیات، نیازها، قابلیت ها، توانایی ها و ویژگی های آنان است. مراد از مخاطب شناسی، تنها شناخت شناسنامه ای مخاطبان نیست؛ گرچه اطلاع از سن و گستره ی سنی مخاطبین، نوع خانواده و اموری از این دست تا حدی راهگشای مدیران فرهنگی در طراحی و اجرای برنامه های فرهنگی است، اما آنچه از مخاطب شناسی مدنظر است، چیزی بسیار فراتر از این است. در واقع شناخت مخاطبان، تطبیق مباحث انسان شناسی و روان شناسی بر آنان و یافتن دقیق ویژگی ها، نیازها، توانایی ها، روحیات و استعدادهای ایشان است تا از این منظر:
اولاً، برنامه ها متناسب با این ویژگی ها طراحی شود؛
ثانیاً، از آنجا که مدیریت، اجرای کار توسط دیگران است و با عنایت به اصل مهم مشارکت -که پیش از این توضیح داده شد- استفاده از مخاطبین در اجرای برنامه ها امکان پذیر گردد.
تنویع و تنوع فعالیت ها و بر نامه های فرهنگی بر حسب اموری از جمله مخاطب شناسی امکان پذیر می باشد. لحاظ این امر، حتی در فعالیت های جزئی مدیریت های فرهنگی نیز ضرورت دارد؛ مثلاً تا یک سخنران نداند که برای چه کسانی سخن می گوید، نمی تواند محتوای سخن خود را تنظیم نماید و شیوه ی درست ارائه آن را انتخاب کند. از این لحاظ مدیرت فرهنگی به مثابه ی طبیبی می ماند که بدون شناخت دقیق بیمار خویش، ممکن است آنچه برای او تجویز می کند، در حقیقت عامل تشدید بیماری یا ایجاد مرضی دیگر در او باشد.
یک مبلغ و سخنران مذهبی نیز باید از میزان فهم و درک و توانایی فکری و نیز نوع نیازهای مخاطبین خود به خوبی آگاه باشد تا بتواند یک سخنرانی یا نشست علمی موفق را ارائه دهد. متأسفانه از جمله عوامل جدی آسیب زا در فعالیت های فرهنگی کشور پس از انقلاب، به ویژه در حوزه فرهنگ دینی، بی توجهی به این مهم بوده است. تهیه شناسنامه ی فرهنگی برای مساجد کشور که بخشی از آن به مخاطب شناسی اختصاص داشته باشد، کمترین و البته مهم ترین ابزاری است که می توانست مبلغان و فعالان مذهبی را به سمت ارائه برنامه های کارساز فرهنگی بکشاند، نه آن که هر سال مردم یک محله، مواجه با سخنرانی های تکراری و خسته کننده و گاه متضاد با سال قبل باشند!
در واقع، مخاطب شناسی یافتن پاسخی برای اولین پرسش مهم در برنامه ریزی های فرهنگی است و آن پرسش این است که: «برنامه ها برای چه کسانی به اجرا در می آید؟»
توجه داشته باشیم که یک برنامه ی فرهنگی، هنگامی می تواند مؤثر و موفق عمل نماید که بر اساس توانایی ها و نیازهای مخاطبین در حال و آینده تدوین شده باشد و این کار ممکن نیست، مگر آن که طراحان برنامه های فرهنگی اطلاعات مناسب و کاملی از توانایی ها جسمی، روحی، سنی و روانی مخاطبین خود داشته باشند و از این اطلاعات در هر قسمت از بر نامه ی طراحی شده، به وضوح استفاده نمایند» (1).

1- 2. موقعیت شناسی

گفتیم که فرهنگ در تار و پود یک جامعه ریشه دوانده، جلوه ها و نمودهای خاصی دارد. دومین گام در فرآیند طراحی برنامه های فرهنگی درباره مکان و موقعیتی است که برنامه ی فرهنگی در آن اجرا خواهد شد. به بیان دیگر، موقعیت شناسی، یافتن پاسخی برای دومین پرسش مهم است: «برنامه در چه موقعیتی به اجرا در می آید؟» این مکان شامل محله، بخشی از محله، مدرسه، باشگاه و... هر موقعیت فیزیکی و جغرافیایی دیگر می شود. مراد از موقعیت، علاوه بر مکان فیزیکی خاص اجرای یک برنامه، شامل محیط طبیعی و جغرافیایی که در بردارنده آن محیط ویژه است، نیز می شود. فی المثل، اجرای طرح فرهنگی، پاسخ به سؤالات دانش آموزان منطقه 2 شهر شیراز، شامل موقعیت مدارس و البته در گستره موقعیتی شهر شیراز است. در اینجا شناخت امکانات و وضعیت مدارس و نیز در دست داشتن شمایی کلی از شهر شیراز، حایز اهمیت است.
بدیهی است که صرف خصوصیات فیزیکی یک موقعیت مد نظر نیست، بلکه شامل آثار و ابنیه فرهنگی و اجتماعی آن نیز می شود. بدین لحاظ موقعیت شناسی علاوه بر شناخت جغرافیایی، جامعه شناسی و فرهنگ شناسی آن موقعیت را نیز شامل می شود. از این رو شناخت شخصیت ها، اماکن، آداب و رسوم و... نیز از جمله مؤلفه های موقعیت شناسی است.

1- 3. جریان شناسی

شناخت جریان های فرهنگی موجود در هر جامعه، احزاب و فعالیت های سیاسی آنها و نوع تفکرات رایج در هر جامعه و -از این رو- اشخاص صاحب فکر و نفوذ در آن جامعه، از دیگر ضرورت های لازم بر ای شناخت وضعیت موجود است.

1- 4. امکانات

از آنجا که اجرای برنامه ها و فعالیت های فرهنگی بدون ابزارها و امکانات غیر ممکن است، بر یک مدیر فرهنگی است که در وهله نخست، امکانات و منابع مادی موجود را نیز به خوبی برآورد نماید تا از کاستی ها مطلع گشته و از این امکانات نیز به نحو مطلوبی در برنامه ها استفاده نماید.

1- 5. شناخت مشکلات و موانع

در مسیر شناخت وضعیت موجود، شناخت مشکلات و موانع نیز ضروری است. مراد از مشکلات، دشواری ها و عوامل مخلّ یا مزاحم فرا روی فعالیت های فرهنگی است که به نوعی بازگشت به موارد قبلی دارد؛ یعنی لازمه ی شناخت مخاطبان، جریانات و شناسایی مشکلات و تنگناهای فرا روی کار فرهنگی نیز می باشد؛ اما به لحاظ اهمیت آن، نگاه ویژه ای را می طلبد.
در مجموع، داشتن حداقل آگاهی ها از انسان ها، ملت ها، کشورها، فرهنگ ها، تاریخ، جغرافیا، منابع طبیعی، مذاهب، نژادها، ترکیب های جمعیتی مردان، زنان و... برای مدیرت های کلان فرهنگی ضروری است. برای یک مدیر فرهنگی شناخت کمّی و کیفی از وضعیت انسانی، اجتماعی، اقتصادی، آموزشی، سیاسی و دینی منطقه ی خود، ضروری است.
بدیهی است که این شناخت، بایستی همه جانبه، عمیق و دقیق بوده و البته همراه رعایت «اولویت ها» باشد؛ یعنی رهیافت شناخت وضعیت موجود، تجزیه و تحلیل آن وضعیت و درجه بندی پتانسیل و امکانات و مشکلات و موانع می باشد.

2. شناخت وضعیت مطلوب

دومین مرحله در فرآیند مدیریت فرهنگی، شناخت کامل وضعیت مطلوب است. مراد از وضعیت مطلوب، در واقع همان هدف ها و مقاصد فرهنگی است؛ یعنی می خواهیم به کجا و به چه چیزی برسیم؟
برای این کار، مدیریت های فرهنگی باید اهداف خویش را بشناسند. این اهداف معمولاً در دو دسته ی اهداف کلی و جزئی قرار می گیرند. البته اهداف کلی معمولاً در اساسنامه های سازمان ها و مراکز، ارائه می شود و اگر هم چنین نباشد، معمولاً دورنمایی از آنها در اذهان غالب مدیران، موجود است. اما مهم تر از اهداف کلی، اهداف جزئی است که معمولاً تعیین و تبیین آن، کار دشوار و سختی است. چشم اندازی کلی از مطلوب خود داشتن، امر سختی نیست، اما آنگاه که این امر قالب تشخیص و جزئیت به خود می گیرد و بایستی ابعاد و زوایای آن روشن شود، دشواری و صعوبت آن آشکار می گردد.
بدیهی است هر چقدر بیشتر و بهتر بدانیم که مطلوب ما چیست، انگیزه ما از فعالیت بیشتر می شود و کارها سمت و سوی خود را می یابد و از اتلاف هزینه ها و منابع و نیز خستگی ها و آزردگی ها کاسته می شود.
در ترسیم هدف های فرهنگی باید توجه داشته باشیم که:
اولاً این هدف ها قابل فهم باشند. هدف های مبهم و غیر قابل درک نمی توانند فعالیت های فرهنگی را قرین موفقیت سازند و اساساً ارزیابی آنها را غیر ممکن می سازند.
ثانیاً هدف ها باید قابل اجرا و دست یافتنی باشند.
ثالثاً هدف ها باید مرتبط با یکدیگر و مؤید هم باشند.
رابعاً هدف ها باید همه جانبه باشند؛ زیرا مخاطب برنامه های فرهنگی، انسان ها هستند و فرهنگ در عمق روح انسان ها ریشه دارد و در رفتار و احساسشان نمود می یابد. از این رو هدف های فرهنگی بایستی هم هدف هایی شناختی (مربوط به سطح باورها و شناخت های آدمیان) باشند و هم احساسات و عواطف آدمیان را پرورش دهند و تأمین کنند و هم هدایت کننده ی رفتارهای آدمیان باشند.
از این رو در فعالیت های فرهنگی نظیر سمینارها، نشست ها، اردوها، مراسم مذهبی و... باید به روشنی هر یک از مؤلفه های یاد شده، تأمین شود.

3. شناسایی راهکارها

پس از شناخت وضعیت موجود و مطلوب، سومین گام اساسی در فرآیند مدیریت، شناخت راهکارها برای دستیابی به اهداف و مقاصد است. در اینجاست که سه مقوله ی برنامه ها، فعالیت ها و روش های فرهنگی ظاهر می شود. هر برنامه ی فرهنگی، مشتمل بر یک یا چند فعالیت، و هر فعالیت با استفاده از روش های گوناگون و متنوعی قابل اجرا است؛ درست مانند برنامه ی درسی که مشتمل بر عناوین درسی و آنها خود شامل سرفصل ها و موضوعات خاص اند که با فنون و شیوه های مختلف قابل ارائه هستند.
اجرای این مرحله، که از اهمیت بسیاری برخوردار است و البته عینیت و نمود خارجی نیز دارد، نیازمند دانش، تجربه و ذوق هنری است. به هر میزان مدیر از دانش بیشتری در حوزه ی مدیریت فرهنگی برخوردار باشد و مطالعات تطبیقی داشته باشد و بیشتر بتواند از یافته های دیگران بهره مند گردد و نیز خود تجربه کاری مناسبی در حوزه مدیریت فرهنگی داشته باشد و به علاوه ذوق و خلاقیت کاری داشته باشد، بیشتر می تواند نامه ها، فعالیت ها و روش های ابتکاری و نوی را در جهت دستیابی به اهداف فرهنگی به کار گیرد. بدین منظور علاوه بر این که دوره های آموزشی مستمر برای مدیریت های فرهنگی ضروری است، ارائه بولتن های اطلاع رسانی از فعالیت های فرهنگی گذشته و حال در جوامع و نیز فراهم کردن امکان تبادل تجربیات برای مدیران فرهنگی یک امر حیاتی است. البته اصل مهم «مشورت» در برنامه ریزی نیز در این مرحله جایگاه خاصی دارد.
نکته مهم در این مرحله، این است که یک مدیر فرهنگی باید بتواند طیف گسترده و متنوعی از فعالیت ها، برنامه ها و روش ها را در ابتدا پیش بینی نماید؛ آنگاه بر حسب میزان تطابق با وضعیت موجود و لحاظ مسائل مبنایی و ارزشی دیگر، راهکار مناسب را برگزیند.
برنامه های فرهنگیبرنامه های فرهنگی مشتمل بر مجموعه ای از فعالیت های فرهنگی است که برای دستیابی به اهداف فرهنگی طراحی می شوند. از آنجا که برنامه ها تابعی از زمان، قدرت و محتوای غالب برنامه است، انواعی از برنامه های فرهنگی قابل تصور است؛ مثلاً به لحاظ زمان، دو نوع برنامه وجود دارد.
1. برنامه ی بلند مدت که گاه از آن به برنامه های استراتژیک یا راهبردی نیز یاد می شود و معمولاً برای یک دوره ی زمانی چندساله (5 تا 10ساله) طراحی می کنند. 2. برنامه ی کوتاه مدت یا برنامه های تاکتیکی و اجرایی که مقطعی و معمولاً یکساله یا کمتر از این است؛ حتی برنامه های کوتاه مدت یک روزه تا سه روزه نیز قابل طرح است (2).
از سوی دیگر بر حسب توزیع قدرت و نقش عوامل اجرایی، برنامه ها به دو نوع متمرکز و غیر متمرکز و نیز برنامه از بالا به پایین و از پایین به بالا تقسیم می شود. به لحاظ محتوایی نیز بر حسب این که محتوای غالب برنامه کدام یک از ابعاد فرهنگی را پوشش می دهد یا بیشتر ناظر به کدامین سطح از شخصیت آدمی است، با برنامه های گوناگونی مواجه هستیم. از این منظر گاه برنامه را به بر نامه های دانشی (ارائه اطلاعات و افزایش آگاهی های مخاطبان) برنامه های توانشی (ایجاد مهارت های خاص در مخاطبین) و برنامه هایی نگرشی (ایجاد نگرش خاص در مخاطبین) تقسیم می کنند. همچنین نامگذاری برنامه ها به ورزشی، اخلاقی، مذهبی و... از این حیث می باشد.
نامگذاری ها و انواع دیگری از برنامه های فرهنگی وجود دارد که در اینجا از بیان آن صرف نظر می کنیم (3).
در هر حال یک برنامه ی فرهنگی، باید ویژگی های زیر را دارا باشد:
- روشن و دقیق؛
- آسان، قابل فهم و قابل اجرا؛
- انعطاف پذیر؛
- مشخص بودن انواع فعالیت ها؛
- در راستای اهداف کلان مدیریت فرهنگی؛
- مبتنی بر کارشناسی های لازم؛
- و... .
برای تهیه یک برنامه باید به پرسش های زیر پاسخ داد:
- هدف یا هدف های برنامه چیست؟
- مسئول یا مسئولین اجرا چه کسانی هستند؟
- محدوده ی زمانی اجرای برنامه چه موقع است؟
- مخاطبان برنامه چه کسانی هستند؟
- هزینه های اجرای برنامه چه اندازه است؟
- محتوای برنامه چیست؟
- نحوه ی اجرای برنامه چگونه خواهد بود؟
- ضرورت اجرای برنامه چیست؟
- همخوانی اهداف، محتوا و فعالیت ها چگونه است؟
مثال: «به منظور افزایش باورهای دینی دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد، رشته مدیریت صنعتی دانشگاه تهران و التزام عملی هر چه بیشتر آنها به آموزه های دینی، برنامه ای با عنوان «سفر به آسمان معنی» در سه ماهه ی تابستان 1383 از طرف نهاد نمایندگی رهبری دانشگاه تهران، در اردوگاه شهید هاشمی نژاد در مشهد مقدس با هزینه ای مشتمل بر ده میلیون تومان با مجموعه فعالیت های: کلاس های آموزشی در موضوعات مرتبط (روزانه 3 ساعت)، اردوها (مجموعاً 3 اردو)، نشست های علمی (6نشست)، میزگرد (مجموعاً 5 میزگرد)، پرسش و پاسخ با مسئولان فرهنگی کشور، دیدار با فرهیختگان و برگزاری مراسم معنوی هفتگی با مشارکت دانشجویان برگزار خواهد شد».

فعالیت های فرهنگی

فعالیت فرهنگی در معنای عام آن به هر نوع کاری که در مدیریت فرهنگی انجام می گیرد، اطلاق می شود. از این منظر، هر یک از مراحل فرآیند مدیریت فرهنگی، حتی برنامه ریزی، می تواند نوعی فعالیت فرهنگی باشد؛ اما در معنای خاص آن، فعالیت هایی از قبیل برگزاری نشست، میزگرد، نمایش، سرودخوانی، شب شعر، روزنامه ی دیواری، نشریه، مسابقات علمی و کارهایی از این دست می باشد. در واقع، فعالیت های فرهنگی، قسمت ملموس، محسوس و عینیت یافته ی برنامه های فرهنگی هستند که در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر از این برنامه ها، طراحی و اجرا می شوند. بدیهی است وجه فارق یک فعالیت فرهنگی، از یک برنامه فرهنگی، جدا از آنچه گفته شد، در تشخص و تعین بیشتر، زمان بری محدودتر، اهداف جزئی تر و هزینه های کمتر نیز می باشد. در واقع، نسبت برنامه فرهنگی به فعالیت فرهنگی مانند نسبت نرم افزاری فرآیند مدیریت فرهنگی به سخت افزاری آن می باشد. یک فعالیت فرهنگی در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که علاوه بر آنچه در خصوص برنامه های فرهنگی گفته شد، واجد شرایط زیر نیز باشد:
- هزینه بری کمتر در عین بازدهی بیشتر؛
- مشخص بودن نقش ها و وظایف افراد شرکت کننده در فعالیت؛
- متناسب بودن با ذوق و سلیقه مخاطبان و داشتن جذابیت های فراوان؛
- هماهنگی با ارزش ها و معیارهای اسلامی؛
- رسانندگی پیام به بیشترین مقدار به مخاطب؛
- داشتن کمترین میزان خطا در پیام رسانی؛
- متناسب بودن با فرهنگ بومی و ملی مخاطبان؛
- فراهم کردن مشارکت بالای مخاطبان؛
-و ... .

شیوه های فرهنگی

یک فعالیت فرهنگی، مشتمل بر روش های گوناگونی است که آن فعالیت را شکل می دهند. در واقع روش ها اجزای تشکیل دهنده ی یک فعالیت فرهنگی هستند. مثلاً برگزاری یک نقد فیلم، می تواند به دو شیوه ی طرح سؤال به صورت شفاهی یا با اخذ سؤالات کتبی و نیز نقد فیلم بدون ارائه بخش هایی از آن یا با ارائه بخش هایی از آن و نیز با حضور چندین بازیگر برجسته آن فیلم یا بدون حضور آنها، همراه با قرائت متن های مشخص از سخنان برخی از بزرگان و صاحب نظران در ارتباط با فیلم و سینما یا بدون آن، یا خواندن متنی حاوی یک شعر یا یک پیام اخلاقی و... صورت گیرد. هر یک از این شیوه ها، تأثیرات خاصی بر مخاطبان دارد. تأثیرگذاری یک فعالیت فرهنگی، بسته به میزان کار آمدی و اثربخشی روش های اجرایی آن فعالیت است. هر قدر یک فعالیت از روش های متنوع تر و بیشتری برخوردار باشد، جذاب تر و دلنشین تر خواهد بود و مخاطبان بیشتری را به خود جذب می کند و تازگی و طراوت آن همچنان باقی خواهد بود.
در گزینش یک برنامه، برای رسیدن به اهداف فرهنگی، باید کوشید تا در وهله ی نخست برنامه ها، فعالیت ها و روش های متعدد و گوناگونی مورد شناسایی قرار گیرد و از میان آنها بر حسب معیارهایی چون جدید و تکراری بودن، ارزشی بودن و همخوانی بیشتر با اصول مدیریت فرهنگی، یکی را برگزید.
گزینش یک برنامه از میان برنامه های متعدد و پس از آن گزینش فعالیت های خاص، بایستی بر اساس اصل «ضرورت» صورت گیرد؛ بدین معنا که مدیر باید بتواند به خوبی بر ضرورت اتخاذ و اجرای یک برنامه دلیل بیاورد. بدون شک آنچه در مراحل پیش از این انجام گرفته است -یعنی شناسایی وضع موجود و مطلوب و پیش بینی و تحلیل پیامدها و عواقب برنامه ها- می تواند ضرورت یک برنامه را مبرهن و آشکار سازد. توجه داشته باشیم که تبیین ضرورت یک برنامه و فعالیت فرهنگی، جایگاه بسیار مهمی در فرآیند مدیریت فرهنگی دارد؛ به گونه ای که اگر این ضرورت به خوبی تبیین نشود و پس از اجرای برنامه عدم ضرورت آن آشکار گردد، نتیجه ی آن، صدمه و ضربه ی کاری بر پیکر فرهنگ خودی است. «بسیاری از مواقع در نگاه اول، حضور یک طرح یا برنامه فرهنگی به شدت احساس و یا ارائه آن در اولویت حرکت قرار می گیرد، اما با دقت در فعالیت ها و برنامه های موجود در سطوح مختلف جامعه، به دلیل مشاهده فعالیت های مشابه، این اولویت فکری و احساس نیاز مبرم رنگ باخته و چه بسا در نهایت عدم ضرورت ارائه آن مطرح می شود» (4).
پس از تصمیم گیری در خصوص یک برنامه، نوبت به اجرای آن می رسد.

اجرا

اجرای برنامه ها و فعالیت های فرهنگی، باید با رعایت اصول و ضوابطی انجام گیرد که در کتاب های مدیریتی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است؛ نکته ی مهم، قاطعیت در اجراست. به این معنا که یک مدیر باید خود را موظف به اجرای برنامه بداند و قاطعانه و با جدیت هر چه بیشتر، برنامه را به اجرا درآورد، و از دشواری های کار خسته نشود، و در مقابل فشارها از خود مقاومت منطقی نشان دهد و با توکل به خداوند کار خویش را به پیش برد. از جمله نکات مهم مدیریتی این است که «مدیریت، اجرای کار توسط دیگران است». مدیر باید نقش اداره کننده -نه مجری- را داشته باشد و به زیردستان و عوامل اجرایی خود اعتماد کند. افزون بر همه ی نکات ذکر شده، باید توجه داشت که اجرای برنامه باید طبق دستور کار و طرح انجام گیرد، نه آن که از برنامه تخطی شود؛ به عبارت دیگر اجرا باید بر مدار برنامه باشد نه خارج از آن مدار.

نظارت و ارزیابی

دو مرحله ی پایانی فرآیند مدیریت فرهنگی، نظارت و ارزیابی است؛ با این تفاوت که «نظارت» همراه عمل و فعالیت، و «ارزیابی» پس از پایان فعالیت است. نظارت، دقت در اجرای صحیح و درست و به موقع برنامه ها و فعالیت ها و همخوانی و انطباق آنها با اصول مدیریتی است. ارزیابی (نهایی) علاوه بر این، سنجش نتایج و پیامدهای فعالیت ها و بررسی میزان تحقق اهداف و بازخوردگیری از برنامه و فعالیت است. به همین جهت، بسیاری از مدیران از این مرحله ی مدیریت استقبالی نمی کنند و به آن کم توجه یا بی اعتنا هستند. در هر حال، ارزیابی، از سویی تعیین کننده ی میزان دستیابی ما به اهداف و از سوی دیگر، ساز و کار کشف و تصحیح انحرافات مهمی است که در برنامه ها رخ داده است؛ تا از این رهگذر بتوان فعالیت ها را در مسیر صحیحی قرار داد.
آنچه در ارزیابی مهم است وضع و تعیین ملاک ها و معیارها و به عبارت دیگر موازین ارزیابی است که بایستی صریح، روشن و شفاف و حتی المقدور کمی باشند.
اگر این معیارها پیچیده یا خالی از دقت لازم باشند، از کارایی و اثربخشی ارزیابی خواهند کاست. علاوه بر استفاده از فرم های مخصوص ارزیابی، مشاهده ی مستقیم، مطالعه ی دقیق گزارش ها و نظر خواهی ها نیز از جمله ابزارهای ارزیابی محسوب می شود. نظرسنجی از برنامه ها و ارزیابی فعالیت های فرهنگی باید مطابق اصول کارشناسی باشد که در کتاب های مدیریتی به آن اشاره شده است.
نتیجه ی ارزیابی، در حقیقت بیانگر وضع موجود و فاصله آن با وضع مطلوب است که تداوم یا بازنگری در برنامه های فرهنگی را می طلبد و این چنین است که دوباره چرخه فعالیت های مدیریتی به حرکت در می آید.

پی نوشت :

1. بخشنده، فرهاد و محسنی، مجید، اصول طراحی برنامه های فرهنگی، ص29.
2. البته گاه از برنامه های میان مدت نیز به عنوان نوع سوم برنامه به لحاظ زمانی یاد می شود که به نظر ما تفاوت ماهوی با برنامه های کوتاه مدت ندارد.
3. در این زمینه ر.ک: اصول طراحی برنامه های فرهنگی، فصل اول.
4. بخشنده، فرهاد و محسنی، مجید، اصول طراحی برنامه های فرهنگی، ص25.

اصول مدیریت فرهنگی

www.patogh.3box.ir

وقتی سخن از اصول مدیریت فرهنگی در میان است، مقصود قواعد و معیارهایی است که در فرآیند مدیریت فرهنگی باید آنها را مراعات کرد، و به هیچ وجه، امکان نادیده انگاشتن و تخطی از آنها وجود ندارد. این اصول، تضمین کننده ی نتیجه بخش بودن فرآیند مدیریت فرهنگی است. البته اصول، اموری استکشافی است که با توجه به مبادی و مبانی و بالحاظ اهداف باید استخراج گردد،که در این مختصر، مقام و امکان استخراج و تبیین همه ی آن اصول نیست. از این رو به ذکر برخی از اصول مهم بسنده می شود. اما پیش از بیان اصول مورد نظر، ارائه توضیح بیشتری از «اصل» ضرورت دارد.اصل، در لغت و اصطلاح معانی گوناگونی دارد که از جمله آنها می توان به: بن و اساس یک شیء، امر عینی و محصل در خارج (درمقابل امر اعتباری و ذهنی)، حقیقت یک شیء و... اشاره کرد. اما آنچه از کاربرد این واژه در این بحث مطمح نظر است، یک دستورالعمل، قاعده و معیار کلی است که ناظر به فرآیند مدیریت تربیتی و فرهنگی است که همواره باید حاکم بر همه اعمال، فعالیت ها و روش های فرهنگی باشد تا بتوان به ثمربخشی و نتیجه بخش بودن این فرآیند، دل خوش کرد. این اصول، خاصِّ یک زمان نیست، بلکه در هر زمانی اعتبار دارد. همچنین این اصول تنها به یک جامعه و مکان خاص، اختصاص ندارد، بلکه هر کس در هر زمان و در هر مکان و با هر نوع ملیت و قومیتی که در کار مدیریت فرهنگی باشد، باید این اصول را مراعات کند.

اصل 1: زمان شناسی و بهره گیری از زمان

در مدیریت فرهنگی، «زمان» از جهات گوناگونی حایز اهمیت است؛ یک جهت که جهت عام در هر نوع فعالیت و مدیریتی است، «ارزش زمان» است که در غالب فعالیت های مدیریتی ما، توجه چندانی به آن نمی شود؛ بلکه اساساً ارزش فرصت و زمان را هنگامی درک می کنیم که بدانیم در آن مقطع زمانی چه کارهایی را می توانستیم انجام دهیم و انجام ندادیم و به اصطلاح وقت کشی کرده ایم. از آن جا که ما برای زمان هزینه ای نمی پردازیم، از ارزش آن هم غافلیم. امروزه در دنیای مدرن، «زمان» یکی از مهم ترین سرمایه ها برای دولت ها، مدیریت ها و سازمان ها به حساب می آید و بهره گیری صحیح از زمان است که موفقیت یا شکست را رقم می زند. «سازمان دهی صحیح زمان، بی تردید یکی از نخستین بندهای هر دستورالعمل برای موفقیت است. دشوارترین وظیفه در میان گروه ها، همیشه سازماندهی و مدیریت زمان و تنظیم وقت توسط افراد گروه بوده است» (1).جهت دیگر اهتمام به مسئله ی زمان که خاص مدیریت فرنگی و تربیتی است، آن است که از یک منظر، همواره سه زمان ما را احاطه کرده است: گذشته، حال و آینده. مواجهه با هر یک از سه مقطع یاد شده، با دیگری متفاوت است. از آن جا که زمان، ظرفی برای فعالیت های آدمی است، مدیر فرهنگی باید نسبت به هر یک از سه زمان حال، گذشته و آینده، برنامه و ایده مشخصی داشته باشد. نظر به نوع آنچه آدمیان در این فر صت ها انجام می دهند، رویکرد ما به هر یک از زمان های یاد شده نیز متفاوت است.گذشته ی هرجامعه ای سرشار از وقایع و حوادث شیرین یا تلخ است. چشم فرو بستن نسبت به این وقایع، در واقع، نادیده انگاشتن برخی مواریث فرهنگی است.یک مدیر فرهنگی باید همواره فهرستی از وقایع گذشته را پیش روی خود داشته باشد؛ وقایعی که تأثیرات شگرفی بر حیات گذشته جامعه و فرهنگ آن داشته است. وقایع شیرین را باید زنده نگاه داشت تا نه تنها از خاطره ها محو نگردد، بلکه از میراث کهن پاسداری شده و مایه تقویت روحیه و آمادگی فرد برای حال و آینده باشد.وقایع و حوادث اسفناک و تلخ گذشته نیز باید در خاطره ها زنده ماند تا از آن عبرت گرفته شده، دیگر تکرار نگردد. اگر به گذشته این مرز و بوم بنگریم. روزهایی مانند بیست و دوم بهمن، دوازده فروردین، سوم خرداد و... داریم که هر یک با حادثه و واقعه ای خوش و دلنشین قرین است و منشأ اثرات و برکات فراوان در حیات این ملت بوده است. در نقطه مقابل روزهایی مانند 28 مرداد، هفتم تیر و... نیز داریم که از روزهای تلخ برای ملت ما بوده است. در تاریخ اسلام نیز وقایع دلنشین و جذاب و یا تأسف انگیز و ملامت بار بسیار است. این وقایع در فرهنگ ما وجود دارد و نباید آن را از یاد برد.پاسداشت ایام خاص گذشته از حیث دیگری نیز حایز اهمیت است و آن این که مبادا در مورد ماهیت و علل و عوامل آن و تحلیل هایی که در این خصوص وجود دارد، تحریفی صورت گیرد (2). علاوه بر این مشخص ساختن هر چه بیشتر و بهتر ایام گذشته، آشنایی با فرهنگ ملی را آسان تر می کند.بعد دیگر زمان، حال است. منظور از زمان حال، وضعیت و فرصتی است که هم اکنون در اختیار ما است و البته همراه با تحولات و اوضاع و احوال ویژه ای است. شناخت این وضعیت، وظایفی را برای مدیر فرهنگی رقم می زند که متفاوت از اقتضائات زمان گذشته است. مهم ترین مسئله از این حیث، بهره گیری از لحظه های زمان موجود و استفاده از آن در مسیر اهداف فرهنگی و تربیتی است. همچنان که برای فرد «عمل شایسته» یک وظیفه است، برای مدیر فرهنگی نیز تدارک فعالیت ها و برنامه های مفید یک اصل اساسی به شمار می آید.همچنان که پیش از این گفته شد، فرهنگ در تار و پود زندگی در هم تنیده است؛ بنابراین باید کوشید تا زمان موجود نیز به گونه ای سامان یابد که از لحظه لحظه آن برای ترویج و تثبیت فرهنگ استفاده گردد.
«زمان آینده» سومین جنبه ی زمان شناسی است. از این حیث، دوراندیشی و آینده نگری برای مدیر فرهنگی ضروری است. یک مدیر فرهنگی باید تحولات و اوضاعِ پیش روی را به خوبی پیش بینی نماید و آمادگی مواجهه و رویارویی منطقی و صحیح با آنها را داشته باشد. افزون بر این، زمان ظرف تحقق اهدافِ مدیریت فرهنگی است که البته باید با تنظیم زمان بندی اهداف در انتظار آن است.شناخت زمان حال و آینده از این حیث مهم است که استعداد و آمادگی را برای مدیریت فرهنگی به ارمغان می آورد. امام علی علیه السلام می فرماید:
«من عرف الایام لم یغفل عن الاستعداد (3)؛ آن کسی که زمان را می شناسد، از آمادگی و استعداد لازم برای بهره گیری و مواجهه با آن غافل نمی ماند».امام صادق علیه السلام نیز از جمله فواید زمان شناسی را این می داند که اشتباهات و شبه ها و لوابس فرد را فرا نمی گیرد و راه خروج از آنها را تدارک می بیند:
«العالم بزمانه لا تهجم علیه اللوابس (4)؛ آن کس که زمان خویش را می شناسد و به مقتضیات آن وقوف دارد، هدف هجوم اشتباهات وقایع نمی شود».در حقیقت ثمره ی مهم زمان شناسی «بصیرت» است که تأیید خود را بر رفتارهای دیگر مدیر می گذارد. پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم از جمله ویژگی های انسان عاقل را بصیرت به زمان و احوال آن می داند:« علی العاقل أن یکون بصیراً بزمانه مقبلاً علی شأنه حافظاً للسانه (5)».بصیرت به زمان، به معنای درک صحیح مقتضیات و موانع حال و آینده است.آن کس که به زمان بصیرت دارد و نیازها و ویژگی های ضروری زمان حال را می شناسد و بین نیازها و اقتضائات زودگذر و لحظه ای و نیازها و ضرورت های دائمی تفاوت می نهد، هرگز دچار جمود و تحجر نمی شود و می داند که چگونه باید با وضعیت ها و مسائل گوناگون مواجه شود.در این جا مناسب است یک نمونه از بهره برداری از زمان و تنظیم رفتارهای فرهنگی با آن را از سیره معصومین علیهم السلام بیان نماییم. فردی از اصحاب امام صادق علیه السلام که نوع لباس و پوشش آن حضرت را متفاوت با لباس پیامبر گرامی اسلام صلی الله علیه و آله و سلم و دیگر ائمه ی قبل از آن حضرت می دید، زبان به اعتراض گشود که والله ما لبس رسول الله مثل هذا اللباس و لا علیّ و لا احد من آبائک؛ به خدا قسم نه پیامبر گرامی اسلام و نه حضرت علی علیه السلام و نه هیچ یک از پدران تو، چنین لباسی نمی پوشیدند، حضرت در پاسخ می فرمایند:کان رسول الله صلی الله علیه و آله و سلم فی زمان قتر مقتر و کان یأخذ لقتره و اقتداره و ان الدنیا بعد ذلک ارخت عزالیها فاحق اهلها بها ابرارها ثم تلا: (قل من حرم زینه الله التی اخرج لعباده و الطیبات من الرزق) و نحن احقُّ من اخذ منها ما اعطاه الله؛ پیامبر صلی الله علیه و آله و سلم در زمان تنگدستی و فقر مسلمانان زندگی می کردند و مراعات آن تنگدستی ها را می نمودند؛ در حالی که دنیا بعد از آن درهای نعمت را گشود و شایسته ترین افراد برای استفاده از نعمات دنیا، نیکوکاران هستند.سپس این آیه را تلاوت نمود: «بگو چه کسی زینت های الهی را که خداوند برای بندگان خود آفریده و روزی های پاکیزه را حرام کرده است». (اعراف، آیه ی 32) سپس فرمود: «ما شایسته ترین افرادی هستیم که از نعمت های الهی استفاده می کنیم» (6).از جمله موارد استفاده از زمان، بحث نامگذاری روزها با فعالیت های ویژه و مهم است تا از این رهگذر ارزش های ویژه، بیشتر پاس داشته شوند و توجه به نوعی از فعالیت ها و امور -که می توانست در غیر این صورت نادیده انگاشته شود- در اذهان عمومی و اجتماع، بیشتر جلوه گر شود. شورای عالی انقلاب فرهنگی در مصوبه 1372/6/30 خود در مورد آیین نامه نامگذاری روزهای خاص آورده است:ماده 1: هدف از نامگذاری روزها و هفته های خاص، بزرگداشت ارزش ها و شناسایی پیوندهای دینی، ملی، فرهنگی، علمی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی در جامعه است که منجر به نوعی همکاری عمومی می شود.

اصل 2: دین محوری

در بحث از عناصر فرهنگ، درباره ی رابطه ی دین و فرهنگ به اجمال توضیح دادیم و گفتیم که دین، هر چند می تواند یک عنصر فرهنگی لحاظ شود، اما این عنصر با سایر عناصر تفاوت جوهری و اساسی دارد؛ به گونه ای که در جوامع اسلامی اساساً تار و پود فرهنگ را باید با معیارها و ارزش های دینی همسان و هماهنگ کرد. معنای این سخن نقش محوری دین در فرهنگ است و مدیریت فر هنگی باید با این ضابط، فعالیت ها و برنامه های خود را تنظیم نماید. درست است که فرهنگ موجود در یک جامعه ممکن است با معیارها و ضوابط اسلامی همخوانی نداشته باشد، اما مدیریت فرهنگی هیچ گاه به فرهنگ موجود در یک جامعه به عنوان مبدأ و مقصد نمی نگرد، بلکه سمت و سوی فعالیت ها و برنامه ها باید متوجه «فرهنگ ایده آل» باشد. در این صورت هر چند به یک باره با عناصر فرهنگی مغایر با ارزش ها و آرمان های موجود در یک اجتماع برخورد نمی شود، ولی کوشش بر آن است که در گذر زمان و با محوریت دین، جهت گیری دینی به فرهنگ و عناصر آن داده شود. امور فرهنگی اموری نیست که به یک باره و در مدت زمانی کوتاه بتوان آن را محو کرد و زدود. این امر مستلزم برنامه ریزی و زمان بندی و تدریج است. آنچه مهم است، این است که هم ارزشیابی عناصر فرهنگی و هم اتخاذ نوع مکانیزم ها و شیوه های مواجهه با آن، با معیارهای دینی انجام گیرد. آنچه در این میان مهم است، فهم صحیح از دین است. یک مدیر فرهنگی، باید قرائت صحیح و درستی از دین داشته باشد تا بتواند در نقد و تحلیل پدیده ها و عناصر فرهنگی به خوبی و درستی عمل نماید. از این رو، از جمله آموزش های لازم و ضروری برای مدیران فرهنگی، معارف دینی است، که البته باید همراه نوعی آموزش های کاربردی در نقد و تحلیل پدیده ها و عناصر فرهنگی از منظر دینی باشد. از منظر کلی باید انطباق و ارزیابی سیاست ها و برنامه های کلان فرهنگی که به مدیریت های فرهنگی زیر دست ابلاغ می شود، با معیارهای دینی، در سطح کلان حکومت انجام گیرد؛ زیرا بسیاری از خرده مدیریت های فرهنگی، توان و استعداد لازم را برای تحقق این مهم ندارند.به هر حال، اگر دین محوری، اصل و قاعده ی مدیریت فرهنگی قرار نگیرد، از یک سو سبب می شود که فرهنگ یک جامعه سمت و سوی زوال و ابتذال در پیش گیرد، و از سوی دیگر، این به نابودی یکی از مهم ترین بخش های فرهنگ که همان دین باشد، منجر خواهد شد. در نقطه مقابل، دین محوری همراه تفسیرها و قرائت های ناصواب از دین و تطبیق نادرست عناصر و پدیده های فرهنگی با دین نیز نتیجه ای جز آنچه گفته شد، نخواهد داشت. نمونه ی عینی این دو جریان را که ناشی از عدم توجه دقیق به مفاد اصل دین محوری است، می توان در گذشته و اکنون جوامع و به ویژه جوامع اسلامی ملاحظه کرد.دین محوری، افزون بر کارکردهای یاد شده، آمادگی لازم را برای مدیران فرهنگی در مواجهه منطقی با پدیده انتقال و تبادل فرهنگی فراهم می آورد. با این معیار، هیچ گاه مدیر فرهنگی به نفی یا اثبات فرهنگ های دیگر برنمی خیزد، بلکه آنها را در این قالب، مورد ارزیابی قرار می دهد. از این رو، پشتکار و دقت عمل، نظم و انضباط، اهتمام به بهداشت و سلامت جسمی، رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی، توجه به کیفیت کالا و... که امروزه در فرهنگ های دیگر قوت بیشتری نسبت به فرهنگ رایج در جامعه ما دارد، تأیید می شود و فرهنگی نشدن این گونه امور در جامعه ی اسلامی جای تأسف دارد. ولی از سوی دیگر، نمودها و مظاهر منفی موجود در فرهنگ های بیگانه، نظیر همجنس بازی، بی حیایی و عدم عفاف، لا ابالی گری و... نیز مورد تأیید قرار نمی گیرد.علامه محمد تقی جعفری در این باره می نویسد: «هر پدیده و فعالیت فرهنگی که با ارزش های متعالی انسانی، مانند اخلاقیات و مذهب ناسازگار باشد، فرهنگ اسلامی آن را نمی پذیرد؛ زیرا هر پدیده و فعالیتی که به نام فرهنگ در جامعه بروز کند و مخالف حیثیت و شرافت و شخصیت کمال طلب انسانی باشد، اگر چه در جذاب ترین صورت عرضه شود، فرهنگ اسلامی با آن مخالفت نموده و از عرضه و ترویج آن جلوگیری می نماید.» (7)

اصل 3: انسان مداری

انسانی بودن از جمله ویژگی های فرهنگ است. مدیریت فرهنگی و تربیتی نیز به همین اعتبار، مدیریت انسانی است؛ البته مدیریت های انسانی -در انسانی بودن خود یعنی در میزان و نوع ارتباط با انسان ها و امور انسانی- شدت و ضعف دارند.گسترده ترین، عمیق ترین و شدیدترین نوع مدیریت انسانی، مدیریت فرهنگی است؛ زیرا هم گستره ی آن محدود به یک قشر از انسان ها مثلاً نوجوانان و جوانان نمی شود، بلکه میان سالان و پیران از زن و مرد با هر قومیتی را پوشش می دهد، و هم به انسان بما هو انسان و بالحاظ همه جوانب و ابعاد آن توجه جدی دارد، نه این که وجه خود را تنها به یک بعد و ساحت انسانی محدود نماید. اصل انسان مداری در مدیریت فرهنگی ناظر به معنای یاد شده است. سر و کار مدیریت فرهنگی با عموم اقشار اجتماعی است و حتی اگر به ظاهر یک قشر خاص در معرض برنامه های مستقیم آن باشد، به طور غیرمستقیم و چه بسا اساسی تر، سایر اقشار نیز در دیدرس و دامنه ی برنامه ها و فعالیت های او قرار دارند. به همین جهت در مدیریت های فرهنگی مدارس و مساجد و فرهنگ سراها، اثر برنامه هایی که برای نوجوانان طراحی می شود، هیچ گاه به خود نوجوان محدود نمی شود، بلکه خانواده آنان را نیز متأثر می سازد؛ همچنان که برای تأثیرپذیری و شرکت فعال نوجوانان در این گونه فعالیت ها و برنامه ها، هماهنگی و همراهی خانواده ها نقش بسیار مؤثری ایفا می کند.وجه دیگر انسان مداری در مدیریت فرهنگی، شناخت ابعاد انسانی و ساحت های اوست. مدیر فرهنگی باید اطلاع درست و دقیق و کافی از ماهیت انسان و ابعاد و نیازهای انسانی او داشته باشد. برنامه های عبادی -به معنای اخص- برنامه های اجتماعی، برنامه های ورزشی، نقاشی و استفاده از زیبایی های طبیعت، برنامه های تفریحی و... هماره باید در دستور کار مدیران قرار گیرد. برنامه هایی که در جهت تقویت ابعاد جسمی، زیبایی طلبی و جمال خواهی و... است؛ گاه نادیده انگاشته می شود و بیشتر بر برنامه های عبادی به معنای اخص تکیه می کنند و دقیقاً یکی از علل ناکارآمدی و افت تأثیر عملکرد مدیریت های فرهنگی و تربیتی ما همین مسئله است؛ در حالی که مقتضای روایات و متون اسلامی توجه جامع و همه جانبه به انسان حتی در برنامه های فردی است.وجه دیگر انسان مداری در مدیریت فرهنگی، شناخت مبانی و ساز و کار تأثیرگذاری بر انسان و به اصطلاح دقیق هدایت انسان است. ضرورت شناخت مبانی و مبادی رفتارهای انسانی و کیفیت سمت و سو دادن به فعالیت های انسانی، برخاسته از همین اصل انسان مداری است، تا کیفیت و چگونگی نحوه شکل گیری باورها، احساسات و عواطف و افعال و رفتارهای انسانی را ندانیم و از چند و چون آن آگاه نباشیم، هرگز در دستیابی به اهداف مدیریت فرهنگی موفق نخواهیم بود. دقیقاً از همین منظر است که ماهیت برخی از فعالیت ها و برنامه های تربیتی و فرهنگی بیشتر شباهت به مدیریت های صنعتی و بازرگانی دارد و از این جهت به شکست و ناکامی می انجامد. در این جا، به لحاظ اهمیت این وجه از انسان مداری، یکی دو نمونه از متون اسلامی را بیان می داریم. نمونه اول، کاربرد رفق و مدارا و ملاطفت و ملایمت در فعالیت ها و روش های مدیریت فرهنگی است. این امر آن قدر حایز اهمیت است که خداوند متعال در قرآن کریم، پیامبر خویش را فرمان می دهد که برای هدایت انسان ها باید از این اصل به حد کمال بهره جوید و در مقام تعلیل، به یک مبنای انسان شناختی اشاره می کند و آن این که انسان ها، در مقابل درشتی و خشونت، سرسختی و لجاجت در پیش می گیرند. خداوند متعال می فرماید: (فبما رحمه من الله لنت لهم و لو کنت فظاً غلیظ القلب لانفظوا من حولک(8)). به برکت رحمت الهی در برابر ایشان نرم و مهربان شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از اطراف تو پراکنده می شدند.نمونه ی دوم توجه به مبادی رفتارهای انسانی این است که از نظر متون اسلامی با فرض ارضای نیازهای مادی و اولیه و جسمی انسان هاست که می توان انتظار رفتارهای متعالی برخاسته از میل و رضایت مخاطب را داشت و در چنین صورتی است که این گونه رفتارها تأثیرگذاری لازم خود را خواهند داشت. شاید وجه این که در متون اسلامی انجام فرایض به هنگام احساس گرسنگی، ادرار شدید و خستگی... (عدم وجود حالت جسمی و بدنی مناسب) منع شده است، همین نکته باشد. حال می توان دریافت که برنامه های فرهنگی برخی مدارس که مثلاً در اوج سرمای زمستان، آن هم بدون همراه کردن جذابیت های لازم، صورت می گیرد، چه اندازه مفید و مؤثر است. همچنین است ناکامی مدیریت فرهنگی برخی از مساجد و هیأت های مذهبی که گاه جلسات مذهبی را طولانی کرده، همه را به زحمت می اندازد. وجه دیگر انسان مداری در مدیریت فرهنگی، توجه به ابعاد، ریشه ها و عوامل روابط و ارتباطات انسانی است. مدیریت فرهنگی جدا از آن که با انسان ها ارتباط دارد، شدیداً در جهت فرهنگی کردن روابط انسانی گام بر می دارد و این مستلزم شناخت دقیق و کافی از ماهیت روابط انسانی است.بدیهی است وقتی سخن از انسان مداری در میان است، مقصود انسان های معمولی و عادی است، نه انسان های استثنایی. نمی توان برنامه های فرهنگی را بر مبنای انسان های متعالی، یا در نقطه مقابل، انسان های دانی و پست تنظیم کرد. گرچه سمت و سوی فعالیت ها و برنامه های تربیتی باید در جهت دستیابی به انسان هایی از هر جهت کامل و عالی باشد، ولی همواره فعالیت های تربیتی و فرهنگی بر مبنای انسان های عادی و معمولی- که اکثر انسان ها را پوشش می دهد- می باشد.

پی نوشت :

1. مدیریت و رهبری در تشکل های اسلامی، ص 225.
2. بدیهی است که این مهم در صورتی محقق می شود که فعالیت های فرهنگی به فعالیت های صوری و شکلی، مختص و منحصر نگردد و فقط جشن و چراغانی یا سوگواری و عزاداری نباشد، بلکه این امور همراه با بیان دقیق آن حوادث و تحلیل آنها باشد.
3. فروع کافی، ج 8، ص23.
4. تحف العقول، ص356 به نقل از میزان الحکمه، ج2، ص1158.
5. خصال صدوق، ص525.
6. کافی، ج 6، ص442.
7. جعفری، محمد تقی، فرهنگ پیرو فرهنگ پیشرو، تهران، انتشارات علمی فرهنگی، 1373، ص74.
8. سوره آل عمران، آیه 159.

منبع:کتاب مدیریت فرهنگی